课程背景
现代社会是一个
“互联网时代”，实操中，更是一个“走心时代”，随着员工收入的拉升，薪酬激励的边际效应递减，在物质追求达成一定程度时，社会尊重的诉求、自我达成的诉求这些高层次精神诉求就会愈发强烈。员工僵尸状态、组织中官僚严重、管控上过度执行、激励上唯钱是途，效率上天天加班，招人难、用人难、留人难等等等等现象都是许多公司当今面临的前所未有的挑战：
1. 强调实用主义。价值观由“理想型”向“现实型”转变。
2. 自我意识高涨。以自我为中心,自尊心以及他人认可意识强。
3. 心理缺乏弹性。他们的心理容易波动,情绪变化大，抗压本领差、心理健康问题突出。
程平安老师看法：
“行有不得，反求诸己”，在资讯时代，办法招数获取的途径很多，没有不好管控的员工，只有陷入“盲区——不善于研习和改变”的管人者。
● 人性盲区：被善恶限制了，执行层面，
强以自己之是非为他人之是非，导致违背人性规律
；
● 办法盲区：被手段限制了，总是试图借助“将控”来改变他们；
● 思路盲区：被认知限制了，总是坚持过往的“成功”管控心得；
● 制度盲区：被规则限制了，太倚重“制度”的刚性，缺“柔性”；
怎样根据新生代员工的行为特征和事务诉求，化解新生代员工管控中的问题，并寻求有效的激励和适当的管控模式，已成为公司员工管控的要害课题，也是开展本课题的初衷。
课程收益
●
识别
——新生代员工给公司管控带来的10个痛点
● 研习——新生代员工4大心理特征和5大心理诉求
● 学会——8类“问题员工”的管控招数
● 掌握——员工非物质激励的天龙八部
● 上手——人性化管控的20个心理学法则
● 提炼——新生代员工管控10大痛点问题的破解对策和模型
课程大纲
破冰游戏：
找
“心”朋友
团建组建：
《我们是最棒的队伍》
首讲：
知人
一、
90后员工的六大表现
1.
不堪重负
2.
不知道何为责任
3.
谁也不能限制我的自由
4.
常常觉得主管不如自己
5.
错误面前拿借口当依据
6.
冲动的时候从来不考虑后果
二，
90后员工的心理特征
1.
追求自由平等的事务环境
2. 达成自身价值，获得他人认可
3.
十分在意他人的评价
4.
对领导自己的人有较强的主观判断意识
5.
具备较高层次即自我达成方面的诉求
6.
喜欢挑战，乐于接受新鲜事物
7.
关注职务晋升和薪酬福利待遇的公平
8.
行为较为自我，运行层面，对于事物的评价倾向于感性，从实践看，关注自我感受
9.
自我认同不足，自我中心过重和换位思索不足
10.价值观更多元化，民主意识大大拉升
11.思路开放，少有上下级概念
12.对于肯定和表扬诉求强度极高，对于批评极为敏感
三，
90后想要什么
1.
前途
2.
参与感
3.
评价
4.
事务保障
5.
钱
6.
有趣
7.
高职位
8.
环境好
9.
公平
交流操练：
请写出新生代员工的
10个优点和10个缺点
次讲：
招人
一、
职业规划招人
1. 注重对员工持续的本领培训和再教育
2.
明晰职位晋升周期
二，多元化福利招人
1.
探亲假
2. 宿舍提供空调，洗衣机和Wi-Fi
3.
破解落户、住房、子女教育、医疗等等生活问题
三、精进环境招人
1.
实地改进，导入
IE工程，减少事务时间和劳动强度
2.
增强职场体验感
3.
构筑符合
90后员工环境诉求的留人制度
四、多渠道招人
1.
劳务派遣或者中介
2.
短视频支援公司招工
3.
内推奖励
4. 线上招聘
五，人文关怀招人
1.
重塑公司信念，以情感人
2.
员工和外界多结点连接
3.
公司年度旅游
4.
定期给员工举办生日会
5. 安排一些户外拓展、郊游活动来充实员工的周末生活
6.
充实员工的业余生活
7.
充分调动员工参与性和创造性
三讲：
管人
一、
员工最不喜欢的八种管控行为
1.
不公平对待
2.
忽视员工感受
3.
安排事务不合理
(DISC、九型人格)
4.
事务结晶得不到认可
5.
批评员工情绪化
6.
成长得不到带练
7.
过分关注细节
8.
不注重自身仪表
二、温度管控
1
.
以人为本
1）组织新老员工入职联谊活动
2）尽可能给予员工更多的赞美和认可，肯定他们的事务价值
3）构筑和谐的队伍人际关系，主管和每个员工都有话说
4）主管弄懂员工的过去，关心员工的现在，就一线经验说，关注员工的将来
5）让员工广泛参与公司的管控
7）
满足员工多元化精神层面诉求
--入职和离职面谈
2. 管人者应有的改变
1）
对待员工的
“三个转变”
a从命令到尊重的转变
b从等级到平等的转变
c从成见到领会的转变
d从抓手人到复杂人的转变
e从行政命令到交流带出的转变
2）
要则
a从强制走向人性
b从被动走向主动
c从说服走向舒服
d从强化走向改进
e从模糊走向清晰
f从单调走向体验
g从表面走向内在
3）
管控核心
a重视精神激励
b多做定位操练，重塑事务个性
c强化社会定位认知，练出动机和价值观
d对要害差事开展带练，重视培训
e充分放权，及时交流
f绩效交流并提出明晰的改进要求
3. 减少超负荷加班
1）拟定生产预案和提前期
2）科学规划作业岗位，使动作轻松
3）不要第一时间想到加班，多采取技艺手段
4
.
差异化管控
1）红苹果－鼓励和委以重任
2）青苹果－胡萝卜和大棒
3）斑苹果－宽容和教育
5
. 管控90后员工的进程中存在的主要问题
1）培训架构不健全
2）薪酬架构不完善
3）激励方式较单一
4）
缺乏对
“90后”员工职业生涯规划的指导
6
.
人性化管控的八种领导方式
7
.
员工精神激励之
“天龙八部”
天龙八部
1：标的激励
天龙八部
2：示范激励
天龙八部
3：尊重激励
天龙八部
4：参与激励
天龙八部
5：荣誉激励
天龙八部
6：关心激励
天龙八部
7：竞争激励
天龙八部
8：成就激励
实例拆解：
赵经理的烦恼
四讲：
留人
一，
留不住员工的原因
1. 员工不愿安身立命，静心事务，缺乏安全感
2. 劳资双方信任度的缺失，执行层面，从业者没有归属感
3. 社会对制造业从业者的认同感不够，换个角度看，从业者缺乏尊重感
4. 职场缺乏体验感
5. 成长曲线缓慢，运行层面，无法持续得到价值感
二，员工离职
5大原因
1. 薪资没到位
2. 机会没到位
3. 办公室政治
4. 没完没了加班
5. 劳动结晶不被认可
三，
感情留人
--人文关怀员工
1.
提供良好生活环境和事务环境
2. 构筑健全有效的交流和交流制度
3. 英才福利房制度
4. 照顾好员工的孩子，往细里说，确保员工能融入城市，运行层面，享受户籍教育等待遇
5. 返岗交通费补贴，提前返岗奖金、包车接送
6. 改进食堂就餐环境，为职工提供免费伙食
7. 鼓励离职英才回流
8. 员工生病，遇到困难时开展探望并给与鼓励
9. 给员工生日红包，定期集体活动、过年派发礼品
10.
尊重工人，具体来看，尊重劳动者，让他们也同等等体面
四、
待遇留人
--多种方式激励
1.
产量奖，质量奖
2.
出色员工奖、技师津贴
3.
特殊贡献奖
4.. 公平公正的竞争环境，长期激励奖
5.
合法权益的保证
6.
股权激励
7.
让员工共享公司的结晶
五，
事业留人
--职业充满希望
1.
持续晋升的机会
2.
系统化培训的机会
3.
给员工搭建成长平台
4.
构筑技艺晋升通道
5. 英才成长后备链建设
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|程平安老师
适合谁听
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交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。