课程背景
公司的业绩表现很大程度上决定于队伍的执行本领，故而队伍管控以及练就是中层经理的首要职责所在。同时，人力资本部门重点是构筑公司的系统、制度和流程的管控，具体员工的选人，育人、用人、留人，很大程度上还是需要直属经理来承担，不过大多数中层经理没有经过系统的培训和锻炼，在这4个方面都缺乏充分的学识和抓手来支持。故而，非人力资本的人力资本管控培训致力于破解上述的问题，为公司带来价值。
课程收益
识人：掌握抓手和办法，区分、识别能够胜任以及稳定的候选人
育人：领会和运用，协助员工职业规划、本领演进以及有效带练员工本领拉升
用人：掌握绩效管控的流程以及相关抓手的运用
留人：连接其它学识点，明晰有效留人的要害举措，拟定具体行动方案
课程大纲
第一部分 导引
*
人力资本管控的定义：
是将组织内所有的人力资本最最适当的获取
aquisition
、开发
buildment
、维持
maintenance
、采用
utilization
，以及为此所规划、执行和管控的进程
*
直线经理在人力资本管控方面的职责
第二部分 识人篇
一，特质模型，招能胜任的人
1
．何为特质模型：什么样的人在该岗位上有出色表现
实例拆解：
泰坦尼克号沉没的原因，从实践看，（忽略海平面下面巨大的冰山）
1
）
.
特质的定义：
实例拆解
：餐厅服务员的实例
2
．怎样在面试中挖掘对方的特质
定位担当：
怎样在面试中挖掘对方的特质
1
）面试前列举要害的需要考察的特质
2
）提前整理，准备提问清单
3
）
2
大要害提问招数
*
SBI
提问（深究式）：弄懂事情细节，也可辅助判断事情真伪
情境上手：
怎样运用
SBI
抓手
*
交叉式提问招数
情境上手：
怎样运用
SBI
抓手
&
交叉式提问招数
二、激励匹配考量：招能安心事务的人
分组碰头：
新员工短期离职的原因？
1
．激励匹配定义
2
．怎样确定具体岗位上，激励匹配需要考虑的要害因素
还原演习
：例举部属具体岗位需要考虑的激励匹配的因素
3
．怎样挖掘是否激励匹配
定位担当
：怎样挖掘是否激励匹配？
1
）提问清单
2
）提问的目的
*
弄懂对方心目中期望的事务岗位和事务环境，是否和你们公司能提供的相吻合，
情境上手
：运用所学学识点演绎怎样挖掘是否激励匹配
4
．激励匹配的再次确认（面试流程的回答问题环节）
1
）详尽回答有关任何问题
2
）要害点明晰说明、或者体验
三讲：育人篇
一、协助员工职业生涯规划
实例
：
70/80
的焦虑
1
．职业生涯规划现况以及挑战
2
．怎样规划职业生涯
1
）职业演进三阶段
2
）职场燃料建设：可迁移本领、有价值的心得、持久有价值关系
3
）．职业演进路径规划以及执行
操练
：完成职场路径向导图
*
职业演进交流
*
怎样评核每一段经历的职业价值（
4
大黄金问题）
二、员工本领建设的整体解题打法
1
．
10/20/70
法则，以及怎样拟定年度员工本领拉升规划
2
．事务中学的几种方式：负责新项目，轮岗，带练，导师制
3
．情景管控的三种方式：指令、带练、放权，针对性、差异性员工管控和指导
三、基于绩效以及个人成长的员工带练
定位担当
：
小王业绩只完成
75%
，怎样带练他？
分组碰头
：在带练中面临哪些困难，怎样破解？
1
．现况以及困难：实例说明带练的误区，以及带练后无改进成效
2.
带练的定义和价值
视频观摩：
《灵魂歌王》中母亲的教育方式
3
．带练流程
每步流程配合定位担当
1
）识别机会：抓住员工需要被带练的机会，同时需要防止不合适的时机
2
）明晰状况：运用提问抓手，合适的提问方式
VS
不合适的提问方式
3
）演进解题打法：员工自己主导找到破解难题的办法
4
）克服阻力
5
）阐明结果：正面的和负面的，在实际应用里，公司的和个人的
6
）获得认可（行动规划）：确保员工认能够以及采取改开展动
7
）提供支持：需要的时候提供支援，但不要转移责任
《带练流程上手》：
三人一组（主管、部属、观察员）
第四部分 用人篇
1
．现况和挑战：员工表现不好的四种主要原因
2
．绩效管控的定义和价值
3
．绩效管控流程
1
）标的设定
实例分享
：评价某员工的年度标的设定和规划拟定
*
平衡计分卡
*
标的设定的
SMART
要则
2
）规划拟定
*
KPI
怎样设置：定义要害点，管控进程
*
模板格式的运用：三要素（标的、行动方案、衡量准则）
3
）绩效施行和管控
定位担当
：怎样和员工定期的回顾？
*
提供反馈的要则
*
建设性反馈招数
CSS
抓手的运用（继续
…
，停止
…
，开始
…
）
情境上手
：运用
CSS
抓手开展回顾上手
4
）绩效评核
第五部分：留人篇
一、现况和挑战：
碰头和汇总：
当下我们员工离职的主要原因是哪些？
1
．员工离职的主要原因：
1
）区分表面原因，背后原因
2
）主要离职原因分类：事务环境、内部管控、薪酬、信念、职业演进机会
2
．直线主管的要害作用
二、员工诉求拆解
1
．马斯洛诉求层次理论，怎样运用到事务中
2
．新生代员工诉求差异
调查分享：
90
后员工对于事务的三大期望
三、员工激励和留任的要害
1
．支援新员工融入，加强归属感
1
）新入职员工的心理状态拆解，以及定位转变面临的挑战
2
）主管的定位以及管控要害点
3
）事务首日（首周）管控
4
）新员工培训规划安排
5
）支援新员工融入的其它举措
2
．遵循管控交流
5
大要则，构筑积极队伍氛围
实例拆解：
生产高峰时期，主力员工小王的愤然辞职
*
维护自尊，加强笃定
*
仔细聆听，善意回应
*
寻求支援，鼓励参与
*
老师简介
Introduction to lecturers
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