课程背景
英才的选拔和留任和演进一直是公司制胜的要害。华为公司要求每一位经理都必须肩负这个重任，由于直线部门经理比起人力资本部门对员工的管控更为直接和详实。
本课针对经理在人力资本管控方面经常会遇到的问题，在我们的职责以及可将控的范围内，围绕经理“激活英才”这个中心主题，以员工敬业度为视角，周全诠释经理人在人力资本管控中的职责、定位、招聘甄选、事务标的的设定、人岗匹配、事务带练、激励等等方面必备的本领、办法和抓手。
本课被买方认为是市场上对职能经理最有支援的“理人”课程。
课程标的：
借助本次课程，参训者将在纵深领会移动互联时代，环境和人的特性以及规律基础上，弄懂英才选拔、绩效带练、人员激励、定岗定薪等等模块的基本规律，并掌握常见问题处理办法；构筑职能经理所担当的人力资本经理定位意识、分工以及关系
课程特色：
● 理清思路——结合公司现实的人力资本管控难题，借助“实际实例”让参训者实地“照镜子”，自己找到答案。
● 讲清套路——套用事务中实际情境，让课程内容通俗易懂；所有套路用“抓手”形式呈现，课后无须二次转化，拿来即用。
● 反复上手——锁住抓手，课堂反复上手，导师专精指导，参训者们在课上直接掌握办法
● 实地纠错——在包括实例研讨、视频观摩、小组研讨、定位担当等等多元化的培训形式中，实地纠错，回家实战，PDCA。
课程收益
● 领会组织管控的不变的基本规律，让你能够更好的化解变化的环境和人
● 知道90后要什么，实操中，他们的独特个性，学会换位思索
● 弄懂人力资本部的事务，让非人力资本管人人员能够和人力资本管人人员高效协同；
● 掌握人力资本管控的基础理念、定岗定薪的常见模型
● 掌握激励部属的内功心法，迅速拉升队伍的整体素质和事务效率
● 掌握招人、育人、用人、留人、减人的技艺和招数。
课程大纲
首讲：认识组织管控
一、管控为何？
1. 资源和标的
2. 所有人离职的原因都不是他离职的原因
二、组织管控的三大不变规律在你的组织实践程度？
1. 管控和绩效
2. 管控和分配
3. 管控和经营
三、变化的时代和人
1. 创意时代的驱动力
2. 创意精英和赋能
3. 90后最需要什么？
测评：识别你的内驱力
小组研讨：面对90后的诉求，经理人怎样化解？
次讲：认识人力资本管控
一、每个经理都是人力资本经理
1. 人力资本管控的范畴以及架构
2. 职能经理和人力资本经理的定位划分、相互融合
3. 人力资本管控2017全球演进趋势
1）改写数智化时代的规则
2）未来的组织：已经来到
3）职业生涯和研习：实时而自始至终
4）英才获取：加入认知性招聘技艺
5）员工体验：信念、敬业度以及其延伸
6）绩效管控：去KPI
7）领导力颠覆：跨越边界
二，基础中的基础——岗位拆解和定级
1. 基业长青和主力后备链建设
2. 定岗定级的流程和办法
3. 任职资格：学识、心得、本领、其它
4. 要害职位胜任力模型构筑：冰山下的部分
实例拆解：M公司的软件工程师岗位评核的小风波；
定位担当：人力经理、软件部经理、工程师
实地建模：本公司软件工程师的胜任力模型／JD
三讲：打赢英才抢夺战
一、英才是选出来的还是养出来的？
1. 招聘面试的意义：招错人的代价（实例拆解题）
2. 英才选拔的6大核心理念
二、选才为何会失败
1. 选拔英才的准则不匹配
2. 抓手选项的不恰当
3. 过于主观的判断
4. 缺乏严密的招聘流程
视频观摩：职来职往女销售面试
碰头：
1）该短片提问的推演，主要测评了应聘者哪些素质
2）该片段中提问的类型有哪些，实操中，不同类型问题的适用情形以及优缺
3）该视频中有哪些“不恰当“
三、拉升英才选项命中率的4S法则
1. 准则（standards）：我们需要什么样的英才？
2. 寻找（sourcing）：借助什么渠道找到合适的英才？
3. 筛选（screening）：借助什么办法判断候选人具备我们所需要的本领？
4. 巩固（securing）：怎样确保我们看中的英才接受聘用？
小组研讨：从华为校招选拔软件工程师的实例，分解4S
四、立体画面感面试技艺
面试中重点询问的是可转换本领和职业素养，借助5问破局
面试五问之一：一问闲话
分组研讨：实例中出现了哪些问题，在实际应用里，作为面试官你需要作出哪些调整
面试五问之二：二问要害经历
操练：面试刚开始的时候你会询问什么问题？下面有些问法，具体来看，哪些是重点？哪些问法合适，哪些问法不合适？（根据你已经确定准则的岗位开展操练）
分组上手：结合上一节输出的岗位本领模型，规划2个询问经历的问题
面试五问之三：三问要害经过
定位上手：人岗匹配怎么问
面试五问之四：四问程度差异
1）和人打交道的程度差异
2）和事打交道的程度差异
3）和资讯打交道的程度差异
视频观摩：广告媒体销售岗位面试视频
研讨：该实例中，往细里说，应聘者和人打交道的程度差异情况
输出：每组就选定的职位特点，写出要达成业绩标的的行动中，从实践看，和人打交道的程度差异
4）职业素养的程度差异
视频观摩：规则认同在不同应聘者身上程度差异的体现
面试五问之五：五问对方诉求
华为招聘法则：不要相信你的直觉
四讲：打好英才保卫战
一、从“常规成长”到“加速成长”
1. 赛马不相马
2. 用对办法，识别优势，定制练就
3. 拉升敬业度促成组织高绩效
1）满意度只能带来公民行为，敬业才能拉升个人绩效
2）盖洛普路径
3）经理人改进规划
测试：Q12
二、怎样有效落实绩效管控
1. 开展绩效管控变革
1）管控理念
2）事务标的
3）事务进程
2. 执行绩效管控流程
1）绩效标的拟定
视频观摩：怎样让个人标的和组织标的有效结合
2）绩效带练和执行
3）绩效评价
4）绩效反馈
3. 走出绩效管控误区
1）过度E化
2）短期激励
三，PBC（个人绩效承诺）
1. 华为PBC要点——同级评议
2. PBC常见问题
小组上手：分组输出实例中6个一级部门长的PBC，并实地同级评议
3. 标的就是没法合理
实战上手：一分钟标的、一分钟夸奖、一分钟更正
4. 绩效带练（核心）——套路很要害
5. 带练和教练式带练
6. 华为教练式绩效带练内功心法
1）KP1：维护自尊，增强笃定
2）KP2：仔细聆听，善意回应
3）KP3：寻求支援，鼓励参与
4）KP4：分享看法，传情达理
5）KP5：给予支持，鼓励承担
实地实操：三人一组，互为教练，内功心法综合操练，以及观测记录
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|刘芳老师
适合谁听
本课实例规划和程度适合公司中高基层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。