课程背景
授课方式: 实例体验＋实战办法＋录像观赏＋定位担当＋提问交流＋分组碰头＋精彩点评
授课特色: 课前调研以及个性化规划+课中系统学识以及实操上手+课后做学识转化为绩效指导
课程缘起:
有些业务主力提拔上来的干部，只相信自己能干好，不会指导部属干
有些上司想练就部属，但不知什么时候练就，指导什么内容
有些上司指导几次部属，倘若部属不会，就缺乏了耐心
有些上司担心将部属练就起来，对自己有威胁
部属没成长，没事干，不被重视，就会士气低落，甚至离职
怎样让自己的出色本领copy到员工的身上？
怎样让员工从“让我做”变成“我要做”？
怎样找到每个人的诉求点？
怎样让员工变成自动自发的“自动波队伍”？
怎样采用非物质激励手段来激励员工？
怎样让队伍始终保持高昂的士气，积极主动地完成标的？
管人者的练就和激励本领一直是十分要害的本领，由于杰克Ÿ韦尔奇说过：在你成为管人者之后，你的成功来自于部属的成长。故而管人者要最大限度挖掘部属的潜能，使其发挥到最大。故而，《怎样练就和激励部属》是管人者有必修课。
课程原理：（冰山原理图）
员工的事务行为是我们能看到的，正如冰山露出水面的部分，
但决定事务行为的因素却是隐藏在“水面之下”，那就是态度、学识和本领。
故而，当员工表现不好时，我们应该先找到真正原因。若学识和本领方面不足，应加以带练练就。若事务态度存在问题，应支援其端正态度，开展有效激励。
课程收益
1. 明白练就和激励部属是管人者的要害职责
2. 学会找到部属表现不好的真正原因
3. 知道练就部属的最佳时机和培育重点
4. 掌握练就和激励部属的流程、步骤和办法
5. 拉升练就员工的本领，让队伍人尽其才，物尽其用，充分发挥队伍资源
6. 拉升激励员工的本领，让员工和管人者一起动起来，炼就自动自发的队伍
7. 拉升个人的领导力，具备权力之外的影响力，激发队伍，支持公司达成整体标的
课程大纲
导言：探究部属表现不好的深层原因---有的放矢，精准“治疗”
1. 管控的实质---最大限度地拉升部属的本领，挖掘部属的潜能，使其发挥到最大
2. 管人者成功的准则：依靠部属，达成组织标的
3. 向榜样研习：知名公司怎样练就和激励部属
4. 员工事务行为的冰山理论
5. 影响事务行为的三要素
6. 员工行为改进的系统解题打法
7. 员工的四种区分：意愿行为四象限
第一部分 练就部属应弄懂的前提
1. 实例碰头：员工表现不好的三种情景，由谁来负责？
2. 练就部属的分工：HR、管人者、部属本人各承担多少？
3. 练就部属的两个好处---增强事务本领、增加倚重关系
4. 碰头：练就部属的最佳时机
5. 练就部属时机的整合
6. 实例分享：练就员工的要点什么？
7. 员工练就的“诊断”抓手---岗位任职条件表
8. 员工练就的“治疗”方案---员工培训规划表
第二部分 练就部属应掌握的流程和办法
1. 练就部属的十一步流程
2. 培训规划的拟定要则和落实办法
3. 练就部属的六个要点
4. 带练员工的三种方式：OJT+OffJT+SD
5. 游戏体验：岗位上指导五步曲
6. 不同层级的员工应该给予怎样的带练
7. 对部属管控本领练就的五个方面
第三部分 练就部属的教练技艺---达成事半功倍的带练技艺
1. 实例碰头：教练技艺和一般练就的区别
2. 教练技艺支持人成长的核心特色
3. 上司成为教练型领导应具备的素质
4. 教练技艺的四步骤和四招数---破解部属不愿意学，部属学了不会，部属重复犯同样的错误等等问题
教练的四个步骤
1) 厘清标的：先支援被教练者厘清标的为何
2) 反应真相：基于标的，让被教练者看到为何障碍着标的的达成
3) 迁善心态：让被教练者具备对达成标的有支持的心态
4) 行动规划：支援被教练者在心态迁善后，拟定具体的施行规划
教练的四个本领
1) 发问的五种方向：资料/事实 心态/信念 启发性/可能性 挑战/激励 规划/结晶
2) 聆听的六大方向：事实 情绪 信念 矛盾 障碍 迁善
3) 区分的三个角度：扭曲 归纳 删减
4) 回应的五个重点：有事实根据 突出重点 指出心态和行为上的差异 嘉许结晶
建设性
5. 公司实际问题破解：怎样运用教练技艺破解带练中的实际问题
第四部分 新员工的正确起步---研习指导新员工的办法
1. 新进员工表现不好的责任划分
2. 新进员工练就的意义
3. 最初印象对人的影响之重大
4. 新员工到岗的八步指导流程
5. 员工职业规划的指导办法
第五部分 激励的实质和前提
1. 碰头：员工士气低落的五大原因
2. 现实事务中，激励运用中的六个误区
3. 激励的要点：“要我做”---“我要做”
4. 碰头：上司认为的诉求 & 部属自己的诉求
5. 要想激励员工，首先自己做到
6. 实例拆解：两种激励办法，哪个更奏效？
7. 上行下效，落地时，以身作则：人们更愿意相信你说的，而不是你做的
8. 实例拆解：说给他听 or 做给他看？
9. 问题碰头：假如你是员工，你希望上司倘若激励你，你就会有动力？
第六部分 激励的理论和办法
1. 激励理论：XY理论、公平理论，双因素理论、成就理论、期望理论、诉求理论
2. 实例分享：六大激励理论的运用要则和办法
3. 激励的四大要则
4. 激励的菜谱：哪些是主管领导可直接动用的激励办法
5. 激励的十大办法
1) 标的激励：有标的才有动力
碰头：标的拟定的五步骤
2) 动力激励：人行动有两大动力
实例：想激励部属完成差事，你会怎么说？
3) 信任激励：信任是队伍凝聚力的基础，是部属前进的催化剂
游戏分享：信任和被信任的感受
4) 欣赏激励：欣赏是最经济最有效的激励方式
实地测试：每个人都会向被欣赏的方向努力
5) 情感激励：要想处理好事情，实操中，必须先处理好心情
碰头：人和人之间的情感账户
6) 金钱激励：金钱激励中需考虑的五个要则
7) 晋升激励：晋升诉求的有效带出办法
碰头：当部属向你提出晋升诉求时，你该怎么办？
8) 将批评转化成激励：运用人性五层次理论批评或者表扬部属
实例：三明治批评法
9) 放权激励：借助分层放权可激动发部属潜能，并使其主动担当
实例：猴子背在谁背上？
10) 性格激励：性格不同，实操中，激励方式不同
分享：九种性格的九激励方式
6. 现实情境中的激励办法运用：
1) 对业绩优异的员工怎样激励
2) 对士气消沉的员工怎样激励
3) 对个人本领强，而携手意识差的员工怎么激励
4) 对智商高情商低的员工怎么激励
5) 对不同层次的员工怎样激励
6) 对不同诉求的同工怎样激励
7. 实地问答：回答参训者实际事务中遇到的困惑
培训落地解题打法
一、课前准备
1. 课前，老师提供《问卷调研》以及电话调研
2. 提供《参训者综合/特定本领测试表》，摸清参训者综合本领水平
3. 根据调研和测评结果，规划个性化方案
二、 课上落实
1. 授课形式：实例体验＋录像观赏＋定位担当＋提问交流＋分组碰头＋精彩点评
2. 课程结束前，老师带领参训者梳理研习的收获和感悟
3. 布置作业：拟定《培训后行动改进跟踪表》，交ＨＲ跟踪
三、 课后支持
1. 行动改进的跟踪点评和建议
2. 解答参训者在实际运用中的问题
3. 给买方在管控方面的建议
注：本方案为初步方案，一般情况下，会在培训前和买方做进一步交流，根据公司具体情况，调整成最符合公司实际情况的个性化方案。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|何岸老师
适合谁听
高中基层管人人员、储备干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。