课程背景
微利时代，无论哪个业界都会面临着竞争，公司的竞争即是英才的竞争。公司的兴衰，要害在人，公司能否演进，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的职业化管控队伍。
可是，由于相当一部分中层的学历、本领、心得、职业化素质缺乏，公司没有对他(她)们开展过系统有效的带练培训、他(她)们往往是技艺和业务上的精英、管控上的弱者，体现在：
● 会做事而不太会带队伍
● 会思索而不善和人交流
● 会事务而不会处理关系
● 个人本领强而不会利用资源
● 能发现问题而不太会破解难题
● 同时，存在着个人定位认知不清的缺陷…. .
同时管人者也有如下的感叹和困惑：随着新生代（90后）员工进入职场，从实践看，逐渐成为职场上的生力军，过去的管控理论和实践遭遇到前所未有的挑战，很多管人者感叹“老师傅遇到了新问题”体现在:
● “E”时代，在实际应用里，员工随意辞职跳槽，离职率高；
● 人际关系怯场协同力差，抗拒制度、鄙视义务。
● 漠视责任、超级自我。视70后80后领导为落伍者和老顽固；
● 部属不肯动脑，具体来看，凡事碰到“麻烦”，就推给你，你只好接下来处理；
● 管人者忙于救火，疲于奔命，部属们却并不领情，甚至还抱怨…. .
管人者认为：现在的管控成本高，交流有代沟, 教导不接受，落地时，我们的好心、费心、苦口婆心换来的是 “新生代”的烦心，往细里说，恼心，焦心、痛心，员工太现实，在工资、奖金限定的情况下怎样才能让他们更努力的事务，甚至患上了“E时代”的综合症。最后的结论“E时代员工”喜欢彰显个性缺乏吃苦耐劳的精神、不懂感恩，缺少责任心等等，仅仅如此吗？
习近平总书记说：“打铁还得自身硬”！
贺君宏老师看法：“行有不得，反求诸己”，在资讯时代，在选项机会越来越多，没有不好管控的员工，只有陷入“围城”的管人者。
● 思想围城：被硬伤锁住了，总是试图借助“将控”来改变他们；
● 学识围城：被意识拖住了，总是坚持过往的“成功”管控心得；
● 制度围城：被规则圈住了，太倚重“制度”的刚性，实操中，缺“柔性”。
● 心灵围城：被自己困住了， 最缺少基本的“人本心理”学识研习。
“方向不对，落地时，努力白费”，治人者必先治己，治己必先治心。争天下者必先争人，争人者必先争心，西方管控注重制度、东方管控注重人性，怎样协调平衡？ 是开展本课题的初衷。
课程收益
● 明晰自身的事务定位，研习系统化管控理论——认知转变；
● 掌握实用的管控本领，审视固有的管控方式——意识转变；
● 运用先进的管控抓手，测试自身的事务办法——行为改变；
● 练就良好的领导风格，确保队伍的执行有力——队伍高效。
课程大纲
前言：
1. E时代管控焦点解读
2. 新晋经理的困惑和痛点
教练方式：讲授、带出反馈
预期标的：为何？（观念和理念）研习本课内容的目的和价值
首讲：管控核心重塑
一、定位认知
1. 管控核心
2. 功能以及管控分类
3. 管控层次和重心方向
4. 管人者素质模型
5. 定位认知
6. 经理岗位说明解读
教练方式：讲授、强化结构、实例、比对反思
预期标的：为何？（学识和理论）准确认知定位、权限、标的、责任和义务
二、人员认知
1. 人员认知的现况
2. 人员认知的途径
3. 部属的事务动机以及价值追求
4. 个体的性格差异和事务的关联性
5. 性格认知和拆解和事务的匹配
教练方式：研讨、点评、测试、讲评、上手
预期标的：为何？（学识和理论）认识到个体的事务意愿、性格优势差异，防止选项上的失误，减少耗费在破解人际 关系问题上的精力，构筑一个优势互补的、平衡的队伍。
次讲：管控本领拉升
一、有效培育
1. 培育的诉求来源
2. 学识培育的三道坎
1）破解意愿问题——情绪反应
2）破解本领问题——效能感
3）破解实践问题——意义
3. 本领培育（程序性学识，所有能被称为本领的，都会有步骤和流程）
1）观察模仿
2）分解操练
3）完整试做
4）反馈纠正
5）反复操练
视频实例：反思怎样做到
a开始的时候有兴趣
b进程中有快感
c最后有成就感
教练方式：视频、实例、研讨、点评、测试、讲授、上手
二、有效培育
1. 培育的诉求来源
2. 学识培育的三道坎
1）破解意愿问题——情绪反应
2）破解本领问题——效能感
3）破解实践问题——意义
3. 本领培育（程序性学识，所有能被称为本领的，都会有步骤和流程）
1）观察模仿
2）分解操练
3）完整试做
4）反馈纠正
5）反复操练
视频实例：反思怎样做到
a开始的时候有兴趣
b进程中有快感
c最后有成就感
3. 培育的途径
1）常规培育OJT+OffJT+SD
2）互联网培育：知名研习网站链接、构筑积分制培育架构、自媒体分享……
3）某知名公司员工180天养成架构
教练方式：视频、实例、研讨、点评、测试、讲授、上手
预期标的：怎么做？本领项目、施行步骤和施行要点,比对自己的培育方式
三、高效激励
1. 员工为何满意？为何不满意？
2. 双因素理论解读和拆解
3. 员工激励4力模型
1）参与度VS满意度
2）投入度VS离职意愿
4. 神奇的三种激励办法
1）恐惧激励法
2）诱因激励法
3）人性激励法
5. 某著名制造型公司员工《6感激励法》实例分享
1）某公司的“6个1”以及员工士气关怀图给我们的启发
2）日常激励（早会激励）、自媒体思路激励
教练方式：视频、实例、研讨、点评、测试、讲授、上手
预期标的：敬业不只是靠自觉,们不能改变人性，运行层面，但能改变制度！感动才能赢得尊重。
四、交流协调
1. 交流障碍拆解
2. 同理心解码
1）聆听——资讯传递
2）感受——情绪转移
3）解码——感觉交流
2. 先处理心情，换个角度看，在处理事情，立场要坚定，态度要诚恳
3. 你的聆听习惯测试和拆解
实例1：“我在”的含义和表现
实例2：“我在听”的含义和表现
实例3：“我在用心听”的含义和表现
4. 命令下达的办法
5. 赢得携手的办法
6. 协调反馈中的困难局面
7. 协调的（准备、开展、结论）三个阶段
8. 协调准备的9要点
9. 协调开展的3要素
10. 结论阶段的5点要求
教练方式：视频、实例、研讨、点评、测试、讲授、上手
预期标的：洞悉交流障碍的真相，从个人、组织层面拆解，破解交流的思路定势；
反思自己的交流方式，改进交流习惯劣势；减少互相猜忌、疏导人员情绪、凝聚队伍情增强人际关系的和谐。
五、问题拆解和破解
1. 何为问题？
2. 问题类型
3. 行动法问题破解6步骤
4. 问题拆解和破解的八大办法抓手
1）办法一：WHY－WHY拆解法
2）办法二：金字塔拆解法
3）办法三：鱼骨图拆解法
4）办法四：奖惩拆解法
5）办法五：头脑风暴法
6）办法六：经典8D法
7）办法七： PDCA循环法
8）办法八：系统图法
实例：某著名制造型公司办法一的实用
教练方式：实例、研讨、点评、讲授、上手
预期标的：练就个人拆解和破解难题的本领和招数，提供整体性问题思索方式和破解架构。
课程答疑
课程回顾
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|贺君宏老师
适合谁听
总经理、各部门经理、主管。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。