工作管理：非人力资源的人力资源管理

首讲：导引

一、人力资本管控的定义：是将组织内所有的人力资本最最适当的获取aquisition、开发buildment、维持maintenance、采用utilization，以及为此所规划、执行和管控的进程

二、直线经理在人力资本管控方面的职责

三、岗位拆解：人力资本管控的基石

1. 岗位拆解的三大要则

2. 岗位说明书编写

操练：完成某要害职位的岗位说明书

3. 特质模型

实例拆解：XX火锅店经过

1）特质模型的作用以及特点

a什么样的人在该岗位上有出色表现

b深藏在一个人的内心，对一个人的行为和事务表现会有巨大的影响

c特质和“招数/心得/学识”的区别

4. 怎样针对具体岗位构筑具体的特质模型

1）出色员工的特质拆解

2）相关的调查研究

操练：完成某要害职位的特质模型

次讲：选人篇

一、行为面试法

二、准则面试流程及时间分配

三、怎样在面试中挖掘对方的特质

定位担当：怎样在面试中挖掘对方的特质

1. 面试前列举要害的需要考察的特质

2. 提前整理、准备提问清单

3. 2大要害提问招数

1）SBI提问（深究式）：弄懂事情细节，也可辅助判断事情真伪

2）交叉式提问招数

情境上手：怎样运用SBI抓手&交叉式提问招数

四、激励匹配考量：招能安心事务的人

分组碰头：新员工短期离职的原因？

1. 定义：什么样的人在该岗位上会稳定投入事务？

2. 怎样确定具体岗位上，激励匹配需要考虑的要害因素

还原演习：例举部属具体岗位需要考虑的激励匹配的因素

3. 怎样挖掘是否激励匹配

定位担当：怎样挖掘是否激励匹配？

1）提问清单

五、怎样销售公司和职位的好处？

三讲：用人篇

一、现况和挑战：员工表现不好的四种主要原因

二、绩效管控的定义和价值

三、绩效管控流程

1. 标的设定和规划拟定

实例分享：评价某员工的年度标的设定和规划拟定

1）平衡记分卡的的价值

2）标的设定SMART要则

a具体含义以及怎样运用

b标的量化的三种方式

实例：行政部以及打字员的事务怎样量化

3）从标的到差事

a怎样拟定具体行动规划（鱼骨图的运用）

b KPI怎样设置：定义要害点，管控进程

c模板格式的运用：三要素（标的、行动方案、衡量准则）

实例：降低胆固醇的标的设定和规划拟定

操练：个人年度标的设定或者修正

2. 绩效施行和带练

定位担当：怎样和员工定期的回顾？

1）PDCA的运用

2）提供反馈招数

a建设性反馈招数的要点

bCSS抓手的运用（继续…，停止…，开始…）

情境上手：运用CSS抓手开展回顾上手

3. 绩效评核和运用

1）绩效评核

a评核结果分类

b绩效评核的4大要害要点

2）绩效反馈交流

a反馈面谈的要则

b艰难对话ASCFC抓手

c改开展动规划

3）评核结果运用：员工培训演进规划、人事变动、薪酬调整、奖金发放

四讲：育人篇

一、本领建设的整体解题打法

1. 周全本领拉升的10/20/70法则

2. 情景管控的三种方式：指令、带练、放权，针对性、差异性员工管控和指导

二、员工带练

定位担当：小王业绩只完成75%，怎样带练他？

分组碰头：在带练中面临哪些困难，怎样破解？

1. 现况以及困难：实例说明带练的误区，以及带练后无改进成效

2. 带练的定义和价值

3. 带练流程

每步流程配合定位担当

1）识别机会：抓住员工需要被带练的机会，同时需要防止不合适的时机

2）明晰状况：运用提问抓手，合适的提问方式VS不合适的提问方式

3）演进解题打法：员工自己主导找到破解难题的办法

4）克服阻力

5）阐明结果：正面的和负面的，往细里说，公司的和个人的

6）获得认可（行动规划）：确保员工认能够以及采取改开展动

7）提供支持：需要的时候提供支援，但不要转移责任

五讲：留人篇

一、现况和挑战：员工离职的主要原因

碰头：怎样有效的激励我们的员工？

二、员工诉求拆解

1. 马斯洛诉求层次理论在事务中的运用

2）GFI理论

三、愿景练就，树立更高视角

实例分享：亚太总裁的离别赠言

1. 是否具备愿景，会决定对于事务的三个不同层面的领会

2. 愿景的内容以及练就方式：

1）公司以及个人层面包括的内容

2）怎样练就：表率，分享，活动，经典书籍等等

实例分享：甘地的故事（带队人成为榜样）

四、员工交流5大要则，

1. 给予尊重

2. 移情聆听

1）习惯回应方式：建议，执行层面，探究，诠释，评价

2）何时需要移情聆听

3）怎样做到移情聆听：用自己的语言复述对方的话语和感受

4）典型的移情聆听的语言

情境上手：怎样移情聆听

3. 征询建议

4. 乐于分享

5. 提供支持

五、鼓励员工演进

1. 员工演进的方式：轮岗、培训、负责项目、导师、带练他人、额外责任

2. 有效放权

分组碰头：放权主要的障碍，以及怎样做好放权？

1）现况拆解：不喜欢放权的原因

2）放权的价值

a匹格玛利翁效应以及罗森塔尔实验：员工演进的高度取决于你对他们的期望

实例分享：25岁的稚嫩培训老师的痛苦快乐成长史

b放权的好处

3）什么情况下放权：

a事务二维度拆解图表（意义，能胜任性），

b分类的要则：“现在有本领做”VS“倘若有充分的支持和指导，他们能做”

c放权有意义的项目

4）怎样放权

六，调查结果分享：职场激励驱动5因素

1. 具体包括哪5因素

2. 管人者对应怎样去做

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