课程背景
在当今充满挑战的经济环境下，除了正确的方略，队伍的本领拉升和高效执行本领也同样举足轻重。故而，带练员工，拉升队伍成员的本领，应该是作为管人者最主要的核心事务之一。可是，现况却和期望完全相反。
第一种情况，有些管人者不重视员工的带练练就，要害的事情全部自己来做；第二种情况，带练之后没有成效，部属没有任何的改进，管人者只好放弃带练；第三种情况，带练后不但没有成效，反而有副作用：员工抵触，或者带练后员工更倚重管人者。真正能做到有效带练的管人者少于10%。
员工带练是费时、费心，不过有效的带练绝对能达成事半功倍的结果。怎样让管人者意识到带练的要害价值？怎样让管人者能真正做到有效的带练？
《基于绩效的教练式带练》为你提供系统的抓手、办法和招数，确保带练能够有效、落地、有助于绩效的改进！
课程收益
● 认同教练式带练的意义和价值
● 区分教练式带练和无效带练
● 描述带练者的定位
● 识别需要带练的机会
● 利用GROW模型以及相关抓手开展有效的教练式带练
● 利用KOLB模型开展带练回顾
● 掌握教练式带练中的核心抓手的运用
● 弄懂常见的辅道中易犯的错误
课程大纲
首讲：教练式带练的定义和价值
定位担当：销售部投诉，最近小王对于买方的质量投诉处理不及时
碰头：我们在日常带练中面临哪些困难和挑战？
一、管人者的两种类型
1. 实干家（Doer）和演进家（Developer）的区别
1）实干家：自己动手，更关注差事完成
2）演进家：放权，更关注人的成长
2. 实干型管人者的原因
1）观念上：管控=发号司令/掌控/自己破解难题
2）担心：搞砸，不信任，失去将控，费时
3. 演进家的5大好处
二、教练式带练的定义和价值
碰头：怎样来描述教练？
1. 教练式带练的定义
1）定义：给员工以支持、鼓励、资讯，使他们意识到他们自己能够破解难题
2）带练者的定位：是支援对方，让对方自己找到破解答案，而不是告知对方问题的破解答案
2. 教练式带练的价值
1）队伍层面
a弥补队伍的本领，拉升业绩
b基于对方已有的学识和做事方式，达成可持续的行为改变
c持续拉升准则，来化解持续变化的环境对于组织的挑战
2）个人层面
碰头：员工为何会抵触带练？
a构筑笃定
b拉升本领
c加快贡献
次讲：带练的时机
一、演进型带练时机
1. 做规划
2. 破解难题
3. 处理同事间关系
4. 向你咨询意见，寻求支援，反馈或者支持
二、改进型带练时机
1. 业绩表现不稳定
2. 看似犹豫不决，具体来看，受挫或者困惑
3. 违反政策
4. 态度消极
三、带练前，确认时机是否合适
三讲：GROW带练流程（落地版）
一，GROW模型概述
1. Goalsetting：标的设定
2. Reality-check：明晰现况
3. Options：探寻解题打法
4. Wayforward：拟定具体行动规划
二、G标的设定
1. 标的的分类
1）长期标的的特点
2）中、短期标的的特点
2. 标的设定的SMART要则
1）SMART的具体含义
2）怎样提问让标的能够SMART
3. 标的的调整（倘若在后面的步骤中发现不现实或者不能破解）
三、R明晰现况
1. R明晰状况的目的：拉升被带练者的自我察觉
2. 提问的规划
1）不合适的提问方式：用how（怎样）和why（为何）提问
2）合适的提问方式：what(什么事），when（时间）、where（地点）、who（谁），howmuch（数量）
3. 提供资讯
1）目的：补充资讯，或者更正作用
2）提供资讯的时机
定位担当：怎样明晰现况？
四、O探寻解题打法
1. 此步骤的目的
1）挖掘尽可能多的方案，
2）鼓励说“不可能”的方案
3）转变消极态度
2. 怎样贡献教练的想法
1）分享，执行层面，而非命令
2）不要太细节
3）只是众多方案的一个
3. 怎样做解题打法的选项
1）请对方罗列所有的方案清单
2）挑选
a碰头每个选项
b平衡：利和弊
c挑选最合适的（也许是几个方案的组合）
3）查验方案是否有助于标的的达成
4. 对应的提问清单
5.“提供资讯”招数
1）补充相关的资讯
2）让对方自己判断方案的可行性
定位担当：怎样演进解题打法？
五、W拟定具体行动规划
碰头：为何带练后没有任何的改进，或者执行结果总是不尽如人意
1. 目的：拟定清晰的行动规划，同时获得认可
2. 带练者的定位：获得对方的承诺
3. 办法
1）借助规划好的提问轮廓which/when/who/what，演进具体行动方案
2）清晰的时间上的承诺，往细里说，尤其是开始和结束时间
3）询问可能遇到的阻碍，以及怎样破解
4）碰头需要的支持
5）阐明结果（正面和负面）
6）文字记录具体的行动方案
7）结束时表明：后续的支持，同时防止承担过多的责任（该差事）
定位担当：怎样拟定具体行动规划？
四讲：实战上手
4人一组（教练，被带练者，观察员，记时和辅助观察员），带练10分钟，反馈五分钟（定位轮流）
五讲：带练回顾（Kolb研习循环）
第六讲：教练式带练的核心招数
一、教练的四种核心招数
1. 聆听：聆听对方的事实和真相，感受和情绪
2. 提问：中立，实操中，有方向的，建设性的
3. 区分：厘清事实和演绎
4. 回应：直接明晰的，负责任的和及时的
二、提问招数在教练式带练中的运用
1. 目的
1）不是：为提问者收集资讯
2）不是
a支援被带练者自我察觉
b支援被带练者锁住在要害经过
c激发被带练者自我责任感
d支援被带练者自己发现答案
e支援被带练者拉升自我担当
2. 苏格拉底式提问：特点，好处、问题
三、教练式带练的TTCBC
四、给与反馈招数
五、两种不同情景的区别
1. 演进型带练的要点
2. 改进型带练的要点（和负面强化的区别）
第六讲：带练中常犯的错误
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|龙飞老师
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中高层管控。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。