课程背景
在充满不确定性的商业环境中，公司最大的隐性成本往往不是财务亏损，而是
组织本领的滞后、错配和英才和活力的缺失
。许多公司面临这样的困境：
• 方略清晰标的宏伟，却在执行中屡屡受挫，往细里说，难以判断瓶颈究竟在“人”还是“组织”？
• 主力盘查沦为年度“填表仪式”，会后一切照旧，实操中，未能转化为选人、育人、留人的实质性行动？
• 队伍看似完整，但士气低落，敬业度调查后行动规划束之高阁，出色英才悄然离职？
• 业务增长亟需新本领，却说不清现有队伍的短板和活力状态，培训流于形式
这些问题的根源，在于公司未能将“英才和组织健康”转化为一套
系统化、可重复、和方略紧密联动
的诊断和改进制度。
组织和主力盘查OTA
，是丹纳赫商业系统中驱动方略落地的核心引擎。它不仅是一套人力资本管控抓手，更是一套贯穿方略、组织、英才和敬业度的深度对话和决策架构。它要求英才的
选拔、培育和留任
不仅要和
公司方略
深度绑定，更要和
员工演进的意愿
同频共振，达成组织和个人的双向奔赴。
课程收益
• 选人更有据： 掌握九宫格矩阵和3A要素，构筑基于方略诉求的科学选拔准则，精准识别高潜英才，精进主力后备链结构。
• 育人更有方： 学会运用GROW模型和敬业度洞察，将个人演进意愿融入职业对话，为高潜英才规划个性化的成长路径。
• 留人更有效： 借助解读敬业度报告中的要害信号，识别队伍离职隐患，拟定务实行动规划，拉升核心主力的归属感和保留率。
• 构筑系统性思索： 领会OTA五维模型（领导力、英才、信念、架构、流程），构筑从方略到英才、从盘查到结果的闭环管控本领，炼就持续进化的组织引擎。
课程大纲
一、为何丹纳赫视OTA和敬业度为领 导 者的必修课？
1. 从业务困境到组织解药 a) 小组碰头：分享一个“因人、组织或者队伍士气问题导致业务受挫”的经历 b) 带出思索：组织本领和队伍活力怎样共同影响方略执行？
2. OTA和敬业度：连接方略和执行的双引擎 a) DBS增长引擎：从方略到组织英才落地 b) OTA和敬业度在丹纳赫DBS以及方略管控架构中的核心位置 c) 从选人、育人到留人：OTA怎样贯穿英才全生命周期
二、从“管人”到“治组织”的思路升级
3. 组织主力盘查所需的系统性思路a)
视频实例：
帆船队的启发b) 系统性思索：全局角度破解难题的办法
4. 组织主力盘查和敬业度的关联a) 组织本领五维模型：领导力 | 英才 | 信念 | 架构 | 流程b) 敬业度是五维健康的“晴雨表”，也是留人本领的要害指标
三、组织主力盘查详解
5. 第一步：盘前规划——明晰为何盘、盘什么a) 怎样链接方略，定义本次盘查的核心议题（选人准则、育人路径、留人隐患）b) 要害输入：将上一周期敬业度调查结果作为核心输入材料
6. 第二步：盘中对话——深度诊断和共识构筑a)
核心抓手一：
五维评核问题清单（怎样借助问题评核组织？）b)
核心抓手二
：九宫格矩阵（绩效vs潜力）——识别高潜英才，明晰育人重点c) 英才评核3A要素：Aspiration有抱负、Ability有本领、Agility有弹性——为选人提供科学依据
7. 第三步：盘后输出——从洞察到行动的闭环a) 要害输出物：持续改进规划、主力后备链图、继任规划、高潜演进地图b) 锁住留人打法：怎样借助演进路径规划拉升要害职位保留率
8. 实战操练：拟定本部门OTA组织主力盘查表和行动规划（含选、育、留要害举措）
四、敬业度评核和改进：激活组织的活力引擎
1. 敬业度：不只是满意度，更是组织的“活力指数”a) 丹纳赫敬业度调查的核心推演和价值b) 敬业度和队伍绩效、英才保留的直接关联——低敬业度是留人失败的前兆
2. 从资料到洞察：解读你的敬业度报告a) 怎样识别报告中的要害信号（优势项、机会点、隐患项）b) 小组实战：拆解一份还原的敬业度队伍报告，找出最需关注的2-3个问题（锁住留人隐患点）
3. 从洞察到行动：将敬业度改进融入管控日常a) 抓手运用：怎样采用5why（问题破解抓手）破解敬业度痛点b) 怎样和队伍共创务实有效的行动规划（新增、保持、减少）——以育人和留人为导向
五、GROW模型——激活组织和英才的教练抓手
4. 怎样运用GROW模型开展有效的1:1职业演进和保留对话（锁住个人成长和组织匹配）
5. 10-20-70研习要则
6. 定位担当：做一次职业演进会谈，拟定育人规划
六、课程收束和行动规划
7. 核心内容复盘：OTA + 敬业度 + 领导力 = 高绩效组织
8. 从选人、育人到留人：构筑闭环英才管控架构
9. 个人行动规划：结合本队伍实际，拟定下一步主力盘查和激活规划
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|鲍臻炜老师
适合谁听
公司中高层管人者、HR负责人、方略和组织演进队伍成员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。