国企重组整合后的三项制度改革提升训练营

模块一：重组整合中的劳动用工隐患、人员精进合规和离职解除实务

（1）

政策依据和隐患防控

1、国企人员精进相关法律法规解读（劳动合同法，国企改革政策）

① 法律基础

a. 经济补偿的核心规则

b. 劳动合同解除的法定情形

c. 违法解除的法律后果

②

国企改革政策中的员工安置规范

a.

国企改制的劳动关系调整

b.

员工安置的具体措施

c.

政策执行中的争议焦点

③

典型实例和司法实践

a.协商争议

b.经济性裁员程序瑕疵

c.改制中的历史遗留问题

④ 现存问题和精进建议

a. 法律和政策衔接不足

b. 建议措施

⑤ 未来趋势：国企改革的深化方向

a. 多元化用工模式b. 数智化管控抓手

c. 职工参与制度

2、入职、在职、离职隐患防范（经济补偿、历史遗留问题处理）

① 入职环节隐患防范

a, 招聘资讯和入职审查隐患

b. 劳动合同签订隐患

c. 经济补偿隐患

② 在职环节隐患防范

a, 规章制度拟定和执行隐患

b. 绩效考核和调岗调薪隐患

c. 经济补偿隐患

d. 历史遗留问题处理

③ 离职环节隐患防范

a, 离职原因和程序隐患

b. 经济补偿计算和支付隐患

c. 保密和竞业限制隐患

（2）

实操实例拆解

1、人员分流方案规划（如“转岗+培训+退出”组合打法）

① 转岗前的科学评核和规划

② 系统化培训架构构筑

③ 退出

的隐患管控

④

组合打法的协同效应拆解

⑤

实操实例分享

2、

抓手包：

精进方案模板、隐患评核清单、交流话术指南

①

实例分享

② 隐患评核清单

③ 交流话术指南

a.和上级交流话术

b.和同事交流话术

c.和买方交流话术

（三）

特殊群体管控

1、退休返聘的隐患点和退出制度精进

①

退休返聘的隐患点

②

退休返聘退出制度精进

③

其他用工模式隐患

2、劳务派遣的隐患点和退出制度精进

① 劳务派遣的隐患点

② 劳务派遣退出制度精进

3、其他灵活用工形式的隐患点和化解措施

① 非全日制用工的隐患点和化解措施

② 业务外包的隐患点和化解措施

专题研讨：18：30-20：30

1、人员分流交流上手

2、离职面谈上手

3、来由调查上手

第二天 课程纲要

模块二：三项制度改革解读和操作流程

（一）、竞争上岗和动态调整制度

1、

制度规划要点（岗位价值评核、选拔准则、公开透明流程）

① 岗位价值评核

a. 岗位价值评核的意义

b. 岗位价值评核的办法

c. 岗位价值评核的施行步骤

② 选拔准则

a. 选拔准则的拟定要则

b. 选拔准则的内容

c. 选拔准则的运用

③ 公开透明流程

a. 增强公信力

b. 公开透明流程的规划

c. 公开透明流程的施行保障

④

实例分享

2、

任期制和契约化管控实操：怎样拟定岗位聘任合同、经营业绩协议，明晰退出条件

① 怎样拟定岗位聘任合同：实例分享

② 经营业绩协议：实例分享

③ 明晰退出条件：实例分享

3、

末位调整准则设定：结合“一利五率”考核架构，规划量化评价指标和程序

①

量化评价指标规划

a. 指标选取

b. 指标权重确定

c. 指标评分准则

②

量化评价程序

③ 退出条件明晰

④

末位调整措施

4、

实例：某央企中层正副职岗位竞聘施行方案和争议处理

（二）、末等等调整和不胜任退出

1、

绩效改进规划（PIP）的运用、转岗培训和依法解除的操作要点

① 绩效改进规划（PIP）的运用

a. PIP的定义和目的

b. PIP的拟定要点

c.

PIP的施行和跟踪

d．PIP的结果处理

② 转岗培训

a. 转岗培训的适用情况

b. 转岗培训的施行步骤

c. 转岗培训的注意事项

③ 依法解除

a. 依法解除劳动合同的法律依据

b. 依法解除劳动合同的操作要点

c. 防止法律隐患的建议

2、绩效考核和退出制度的衔接（强制分布比例、退出通道规划）

① 强制分布比例规划：实例分享

② 退出通道规划

a. 退出通道的类型

b. 退出通道规划的要则

c.

退出通道的操作流程

③ 绩效考核和退出制度衔接的施行和保障

a. 构筑完善的绩效考核架构

b. 加强公司信念建设

c.

强化人力资本管控队伍建设

d．构筑有效的督导和反馈制度

④

实例分享

3、操作难点：员工申诉处理、工会协商程序、舆情管控

① 员工申诉处理

a. 员工申诉处理难点

b. 化解打法

② 工会协商程序

a. 工会协商程序难点

b. 化解打法

③ 舆情管控

a. 舆情管控难点

b. 化解打法

（三）

配套制度衔接

1、

和薪酬分配、职业演进通道的联动规划，确保“能上能下”制度可持续

① “能上能下”制度、薪酬分配和职业演进通道的内在联系

a. “能上能下”制度是核心驱动力

b. 薪酬分配是要害激励手段

c. 职业演进通道是持续动力源泉

② 当前存在的问题

a. 薪酬分配和“能上能下”制度脱节

b. 职业演进通道单一

c. 缺乏有效的评核架构

③ 联动规划打法

a. 构筑基于本领和业绩的薪酬架构

b. 构筑多维度的职业演进通道

c.

完善评核架构

d．加强交流和培训

④ 实例分享

2、

改革推进步骤（试点选项、分阶段施行、配套制度建设）

① 试点选项

a..试点选项的意义

b. 试点选项的要则

c. 试点选项的办法

② 分阶段施行

a. 分阶段施行的必要性

b. 分阶段施行的步骤

c. 分阶段施行的注意事项

③ 配套制度建设

a. 为何要做配套制度建设

b. 配套制度建设的内容

c. 配套制度建设的要则

3、

隐患预案：员工稳定措施和历史问题过渡方案

① 员工稳定措施

a. 交流制度

b. 激励制度

c.

培训和演进

d. 公司信念建设

②

历史问题过渡方案

a. 历史问题梳理

b. 分类处理历史问题

c.

交流和协商

d.

督导和评核

③ 施行和保障

a. 组织保障

b. 资源保障

c.

时间安排

d.

应急处理制度

专题研讨：18：30-20：30

1、

竞聘答辩实地上手

2、员工申诉上手

3、绩效考核怎样高效落地

第三天 课程纲要

模块三：工资总额管控下的激励革新

（一）、政策轮廓和实操突破

1、

拆解工资总额预算核定规则，探索存量精进和增量激励的平衡

①

预算核定

a. 效益导向要则

b. 分类分级管控

c. 全成本管控

② 预算核定办法

a. 基数调整法

b. 弹性预算

c. 对标管控

③

存量精进和增量激励的平衡制度

a. 存量精进路径

b. 增量激励规划

c. 平衡打法

④ 施行难点和化解打法

a. 从总额管控到价值创造

b. 个性化激励包规划

c. 区域差异化政策

2、工资总额预算管控要求和效益联动制度

① 和三项制度改革的协同性

a. 劳动端

b. 人事端

c. 分配端

②

工资总额预算管控的核心要求

a. 预算编制的科学性和动态性

b. 执行监管和合规性要求

c. 分配结构的精进导向

③ 效益联动制度的规划和施行难点

a. 联动制度的典型模式

b. 施行中的要害矛盾

④ 现存问题和精进路径

a. 主要问题拆解

b. 精进对策建议

3、

实例：工资总额不足时的超额利润分享实践

① 实例来由

② 方案规划思路

③ 分配制度精进

4、施行进程中的挑战和对策

①

工资总额刚性约束的突破

② 内部公平性问题

③ 利润核算争议

5、政策建议

① 促成工资总额单列试点

② 完善递延支付税收政策

（二）

差异化激励抓手

1、

短期激励：专项奖金、项目制奖励

①

专项奖金的规划和施行

a. 明晰奖励标的和准则

b. 确定奖金金额和分配方式

c.

公平公正的评选进程

d. 及时反馈和交流

②

项目制奖励的规划和施行

a. 设定清晰的项目标的和奖励规则

b. 强调队伍携手和个人贡献

c. 构筑有效的项目监控和评核制度

d.

适时的奖励发放和激励强化

③

短期激励的成效评核和持续改进

a. 成效评核指标的设定

b. 持续改进激励措施

2，长期激励：员工持股、跟投制度、职业经理人薪酬规划

① 员工持股

a. 员工持股的施行方式

b. 员工持股的隐患和挑战

② 跟投制度

a. 跟投制度的施行流程

b. 跟投制度的优势和局限性

③ 职业经理人薪酬规划

a. 职业经理人薪酬的构成

b. 职业经理人薪酬规划的要则

3、差异化分配：核心主力倾斜打法和一线员工激励方案

① 核心主力倾斜打法

a. 核心主力的界定和意义

b. 核心主力倾斜打法的具体措施

② 一线员工激励方案

a. 一线员工的特点和意义

b. 一线员工激励方案的具体措施

4、

实例分享

① “国企薪酬规划”实例

② 科技英才“项目跟投”实例

③ “超额利润分享”实例

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博闻智咨询|陈韬老师