课程背景
• 过度销售思路：将面试当成“拉人入伙”，拼命描绘成功蓝图、晒工资条，在实际应用里，全程你讲得比候选人还兴奋。这样勾住来的往往是冲着“快钱”的投机者，运行层面，入职后稍遇挫折就跑。
• 凭感觉相亲式面试：聊家常，落地时，觉得“挺踏实”、“有眼缘”就留下。没有行为准则，判断全靠主观。
• 对本领短板自我安慰：“虽说他不爱说话，但也许很勤奋能吃苦呢？”——不要试图去练就一个需要改变天性才能胜任事务的人。 在中介业界，勤奋是基础，但交流和抗压是天分。
• 用“自己年轻时的准则”衡量新人，但当下新人多为00后甚至05后，他们需要的管控方式、激励手段完全不同。
• 房源不会主动开发，坐在店里等等客上门，还嫌店里没资源，执行层面，既不愿意吃苦又埋怨收入低
• 00后遇到拒绝批评爽约就玻璃心，落地时，唉声叹气，年轻人缺点都占了，从实践看，优点不好找
今天的二手房市场正处在一个要害转折期，不再是前两年的“寒冬”，运行层面，但也绝非过去的“疯牛”，在这样的来由下，招聘出色英才，练就留住英才就格外要害。面试破解的是“种子问题”，种子不对，怎么浇灌都白费。带教破解的是“土壤问题”，具体来看，00后不是不好管，而是我们怎么带才能让他们开花结果。
课程收益
一、认知升级和心态改变
1、认清“拉人入伙”式面试的三大后患，落地时，从“抢人”转向“筛人”
2、领会00后/05后不是“废掉的一代”，而是“驱动方式不同”，换个角度看，从抱怨到驾驭
3、接受“天性难改”的事实，停止练就根本不适合干中介的人
二、本领拉升
1、能独立完成一次结构化面试，往细里说，并识别出“面试嘴甜、入职摆烂”的伪候选人
2，能处理00后“玻璃心、拒批评、坐等等客来”的典型情境，并转化为行动
3、能规划出适合自己门店的“低成本激励活动”，让年轻人动起来
三、办法掌握
1，掌握一套“行为面试4问”，10分钟问出候选人的勤奋、抗压、交流真实水平
2、销售岗位专属的面试办法
【课程特色】
1，全痛点反推：
每个模块都从店长最头疼的真实情境切入，不讲理论
2、抓手即插即用：
话术模板、行为面试问题卡课后带走
3、高交流率：
情景上手、小组碰头、视频拆解、还原面试等等游戏化规划，等等多种形式，让参训者在体验中内化学识、习得本领。
4、代际视角贯穿始终：
基于00后、05后的核心研习偏好，规划差异化的带练打法，防止“一刀切”的无效教学。
课程大纲
导入：你的面试和带人“踩过几个坑”？
一，识别高绩效销售岗位的必备特质——谁能成为销冠？
1、高内驱力和企图心：不需要别人推，自己就想赢
2、将“被拒绝”当成资料和实例而不是失败，反弹速度比普通人快
3，高共情力+低情绪卷入
4、极强的资讯挖掘本领，结果导向的行动派
5、主动复盘、迭代话术
6、将买方当“人”，而不是当“单”
7、找准自己的位置
二、怎样才能识别合适的人？——找到销冠
1、提前规划“行为经过问题”不问“你抗压吗”，往细里说，而是问“请讲一次你被连续拒绝后，依然完成标的的具体经历”。追问：当时什么情况？你具体说了什么？结果怎样？
2、让候选人“反向面试”最后问候选人：你最担心做不好这份事务的点为何？真实顾虑往往在这里暴露
3、做一次“微实地测试”面试后能够随口说：“楼下有个我们正在维护的房源，你走一圈回来告诉我，倘若让你向单身年轻人引见这套房，你会突出哪两点？” 看他的观察力和共情力。
4，用“离职原因”反推稳定动机连续追问上一份事务离开的真正原因。倘若每份事务都在半年内离开、并且原因全是外界的，就要警惕。
5，面试后做“对比记录卡”简单记下：这个人最让我担心的一点为何？最让我放心的又为何？入职后回看，能极大拉升识人准确率。
三、面试销售岗位最好用的面试办法——情景还原
1、怎样完成情境还原
2、情景还原后的聆听、观察、判断、决策
1. 3、面对滔滔不绝的化解者和沉默寡言的化解者
2. 4、STAR追问三步法
情景上手：
最好用的面试办法和STAR追问法
交流：
房产中介专属问题库
一，看懂00后/05后——解码五大“作妖”行为背后的真实诉求
1、玻璃心一批评、拒绝，爽约就哭/请假/离职
背后：高自尊+低抗挫心得，需要“私下、对事、带台阶”的批评
2、坐等等客来，还嫌没资源
背后：缺乏标的拆解习惯，不是懒，是不知道“第一步干嘛”
3，动不动就离职，甚至不打招呼
背后：边界感极强，落地时，讨厌人情绑架，只看值不值得
3. 4，优点难找？
4. 背后：线上抓手溜、不搞办公室政治、学新规则快
二，带教常见误区——从“自我感动”到“科学带教”
1，放养型——全凭自己——新员工迷茫期延长，适应岗位更慢
2，保姆型——不放心，全程代劳——新员工倚重心理强，独立作战本领弱
3、倚重性——师傅怎么教我我就怎么带教——办法过时，无法适应新生代员工特点
三，新人入职第一周：防止72小时离职
1、典型死亡情境：第一天讲制度、第二天让扫街、第三天新人消失
2、构筑导师和新员工的关系基础：携手关系——对等等性，互惠性，透明性
3，第一天：只做一件事——教会用内部系统录一个真实房源
第二天：陪访一个买方，在实际应用里，让新人只说三句话（事先写好）
第三天：独立打10个约看电话，标的不是成交，往细里说，是“不被挂断5次”
5. 4，入职第一周店长主动谈离职
四、为何你讲得越多，参训者越迷茫？
1、带练前评核
Why：新员工是否清楚差事的价值？
What：当前遇到的具体问题为何？
How：已经尝试过哪些破解办法？
2，带练三步法
第一步：听语言
第二步：看行为
第三步：问感受
6.
三，有效反馈——表扬：看见行为，批评：推开展动
7. 1、时间、地点、方式、情境和表扬对象的匹配，使表扬恰如其分
8. 2、表扬的要则，内容和误区，使表扬正向积极，从实践看，不落俗套
9. 3、除语言以外的激励四种办法，使表扬灵活多样，队伍充满活力
10.
4、批评的误区和办法
11.
情境上手：
05后新人的至暗一周
12.
实例：
教了很多遍，还是不会。徒弟佛系躺平，很难驱动
13.
视频拆解和碰头：
平凡之路或者安家片段
【课程回顾和收束】
14.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|谢迪老师
适合谁听
房产中介门店店长、储备店长。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。