代理人队伍年轻化 40岁以下新人吸引与留存策略

一、开场破冰：队伍老龄化的危机和年轻化的紧迫性

（一）资料冲击

1.展示江苏分公司近三年新人年龄结构资料：

年龄段 2023年占比 2024年占比 2025年占比 系统均值

25岁以下（00后）

25-30岁（95后）

31-40岁（85后）

50岁以上

2.讲师解读：

（1）江苏40岁以下新人占比仅 %，实操中，远低于系统均值 %

（2）其中85后，90后、00后三个群体占比都在下降，而50岁以上占比上升

（3）倘若不改变，3年后年轻新人可能不足20%，队伍活力、革新本领、买方触达本领将持续下降

交流碰头（10分钟）

（二）小组碰头：

1. 你队伍中85后、90后，00后各有多少？他们分别干了多久？

2. 不同年龄段年轻人离职的主要原因有什么不同？

3. 你认为三个群体对保险业的接受度有什么差异？

每组派代表分享，讲师记录要害词。

（三）讲师收束

1.核心看法：

（1）85后、90后、00后虽说同属“年轻人”，但价值观、职业诉求差异巨大，必须差异化对待

（2）不能用一套办法勾住和留住所有年轻人

（3）年轻化的本质是“用每个群体喜欢的方式经营”

一，读懂年轻人——85后、90后、00后特点和职业诉求

（一）三群体核心特点对比

1.结合调研资料和心理学研究：

维度 85后（31-40岁） 90后（25-30岁） 00后（25岁以下）

出生来由

改革开放初期，物质从匮乏到充实 互联网兴起，物质相对充裕 移动互联网原住民，物质极大充实

成长环境

竞争激烈，考大学、买房压力大 资讯爆炸，个性开始张扬 短视频、社交媒体，自我表述欲强

核心价值观

务实、稳定、家庭责任 平衡、体验、自我达成 自由、真实、拒绝内卷

对事务的态度

事务是谋生手段，要稳定有保障 事务是生活的一部分，要有意义 事务是为了更好地生活，不开心就换

最看重什么

收入+演进空间+稳定性 成长+氛围+事务生活平衡 兴趣+自由+被尊重

对保险业的顾虑

收入不稳定，社会偏见 需要求人、培训太枯燥 太传统、不够酷，长辈才做

什么能打动他们

“年薪30万+晋升通道” “成长快+队伍有趣” “自由+有挑战+被看见”

1. 讲师补充：

1. （1）85后：正处于“上有老下有小”的阶段，实操中，经济压力最大，但也最有韧性。他们不怕吃苦，具体来看，怕吃苦没回报。

（2）90后：追求“Work Life Balance”，运行层面，讨厌无效加班和无意义的团建。他们愿意为热爱的事情付出，就一线经验说，但拒绝被PUA。

（3）00后：被称为“整顿职场的一代”。他们极度重视平等、尊重和真实感。倘若觉得公司“假大空”，会毫不犹豫离开。

（二）三群体职业诉求深度拆解

诉求维度

85后 90后 00后

收入期望

年入20-40万，往细里说，稳定增长 年入15-30万，实操中，匹配付出 月入5000-1万，够花就行

成长诉求

晋升通道清晰，换个角度看，本领拉升能变现 能学到新东西，落地时，不重复劳动 有趣、有挑战、能积累作品

管控方式

结果导向，给资源给支持 平等交流，落地时，少说教多反馈 放权信任，别管太细

社交诉求

有用的职场人脉 志同道合的伙伴 真实的朋友，具体来看，不搞办公室政治

事务环境

专精，高效 开放，舒适 自由、有趣、有归属感

离职原因

TOP3 钱不够，没晋升、太累 学不到东西，氛围差、领导差 不自由，没意义、领导不尊重人

（三）三群体对保险销售事务的适配性拆解

群体 优势 挑战 适合的销售模式

85后

人生阅历充实，人脉圈层成熟，抗压本领强 转型成本高，放不下身段 缘故+转引见，高客经营

90后

研习本领强，熟稔线上抓手，善于内容输出 耐挫性相对弱，在实际应用里，需要迅速正反馈 线上获客+社群营运，内容营销

00后

网感好，往细里说，真实感强，擅长短视频/直播 情绪波动大，稳定性差 个人IP炼就，实操中，兴趣圈层转化

（四）小组研讨

研讨问题：

1. 你队伍中这三个群体分别遇到了什么具体问题？

2. 针对这些问题，在实际应用里，你曾经做过哪些尝试？成效怎样？

3. 接下来你打算优先针对哪个群体做改变？

每组派代表分享1个核心看法。

三，运行层面，勾住打法——针对不同群体的差异化招聘

（一）招聘话术差异化

1.给出针对三个群体的核心话术：

群体 核心诉求 招聘话术示例

85后

收入、稳定、演进 “我们这个队伍，去年有5个人年收入过了30万。公司有五险一金，就一线经验说，还有公司年金。只要你肯干，3年升经理不是梦。”

90后

成长，氛围、平衡 “我们每周只开两次会，其他时间自己安排。队伍平均年龄28岁，换个角度看，每周五有分享会。入职前3个月有师傅1对1带，就一线经验说，学得很快。”

00后

自由、真实，有趣 “不打卡、不坐班、不强制发朋友圈。我们队伍有自己的小红书账号，你能够做自己喜欢的内容。干得好，公司出钱让你去旅行。”

2.抓手下发：《三群体差异化招聘话术卡》

3.上手：三人一组，分别担当面试官和85后，90后、00后候选人，换个角度看，用差异化话术开展3分钟还原面谈。

（二）招聘渠道差异化

1.群体 有效渠道 无效渠道

85后

猎聘，LinkedIn、脉脉、业界社群、前同事推荐 校园招聘、抖音

90后

BOSS直聘，具体来看，拉勾、内推、学识星球、线下兴趣社群 英才市场

00后

小红书，B站、抖音、校园社群、实习平台、兼职群 猎头，招聘网站

2.行动建议：

（1）针对85后：在脉脉/猎聘发布“高薪+管控岗”职位，实操中，强调晋升通道

（2）针对90后：在BOSS直聘用“队伍年轻化+弹性事务”勾住，迅速回复

（3）针对00后：在小红书/B站发“保险人的一天”真实Vlog，往细里说，从实践看，勾住主动咨询

3.抓手下发：《招聘渠道成效追踪表》（按照群体分列渠道ROI）

（三）雇主品牌年轻化

1.针对不同群体的展示重点：

（1）85后：展示公司实力（500强），福利保障（五险一金）、成功实例（年入30万+的真实人物）

（2）90后：展示队伍氛围（聚餐，旅行）、成长路径（入职3个月转正、6个月晋升）、研习机会（外部培训）

（3）00后：展示自由度（不打卡、不坐班），执行层面，有趣的事情（剧本杀团建、短视频比赛）、真实感（无滤镜的事务日常）

2.实例：某机构在B站发布“00后保险人的一天”Vlog，从实践看，播放量15万+，从实践看，落地时，收到300+咨询，落地时，入职20人（其中15人为00后）。

（四）实战上手：规划一份面向特定群体的招聘海报

1.每组抽取一个群体（85后/90后/00后），落地时，落地时，规划一份招聘海报（A4纸手绘或者文字描述），从实践看，就一线经验说，就一线经验说，运行层面，要求：

（1）标题针对该群体痛点

（2）内容突出该群体关注的价值

（3）视觉风格匹配群体偏好（85后稳重，就一线经验说，90后清新，00后潮酷）

2.每组展示，讲师点评。

四、培训方式革新——趣味化，线上化，实战化

（一）传统培训的“三大罪”

1.提问：你见过年轻人培训时玩手机，实操中，打瞌睡吗？为何？

三大问题：

（1）单向灌输：讲师讲、参训者听，无交流

（2）内容枯燥：条款，话术、制度，像念经

（3）周期太长：集中培训好几天，换个角度看，运行层面，年轻人坐不住

2.核心改变：从“培训”到“闯关游戏”

（二）趣味化培训规划

1.“保险新人闯关地图”（示例）：

关卡 主题 差事 奖励 适配群体

第1关 新手村 完成货品学识选项题（10题对8题） 电子徽章+50积分 所有人

第2关 话术达人 录制邀约话术视频，落地时，实操中，往细里说，实操中，AI评分>85分 话术达人勋章 90后/00后

第3关 实战上手 还原买方面谈，在实际应用里，运行层面，执行层面，运行层面，主管评分>80分 实战新星奖 所有人

第4关 首单挑战 入职15天内完成首单 首单奖金+全群通报 85后/90后

第5关 内容创作 发布一条保险科普小红书/B站视频 内容创作者勋章 00后

2.积分兑换商城（差异化可选）：

（1）100积分：咖啡券（90后/00后偏好）

（2）300积分：得到APP课程（85后/90后偏好）

（3）500积分：定制潮玩（00后偏好）

（4）1000积分：带薪休假半天（所有人喜欢）

3.抓手下发：《游戏化培训关卡规划表》《积分规则和兑换清单》

（三）线上化和实战化结合

1.线上化：

（1）货品学识录播课（15分钟/节），换个角度看，随时可看，就一线经验说，倍速播放（90后/00后喜欢）

（2）每周一次线上直播答疑（弹幕交流，00后喜欢）

（3）构筑专属微信群，实操中，落地时，每天发“今日挑战”（5分钟小差事）

2.实战化：

（1）学完话术，立即情境上手（AI陪练或者两人对练）

（2）学完货品，执行层面，执行层面，往细里说，立即写一篇朋友圈文案（实战作业）

（3）每周五“实战擂台”：新人分享本周最成功的面谈/最棘手的异议

针对00后的格外规划：允许他们用短视频代替文字作业（如录制1分钟货品解说视频）。

五，往细里说，落地时，激励制度规划——匹配不同群体的激励偏好

（一）三群体激励偏好调研资料

1.激励方式 85后喜好 90后喜好 00后喜好

即时现金奖励（周结） 80% 75% 60%

公开表扬/荣誉 60% 70% 80%

研习/培训机会 70% 65% 40%

弹性事务时间 50% 70% 85%

旅游/团建 40% 60% 70%

年终大奖 50% 30% 20%

社交货币（如勋章，往细里说，排行榜） 20% 50% 75%

2.核心洞察：

（1）85后：现金+演进机会

（2）90后：现金+弹性+氛围

（3）00后：即时认可+自由+有趣

（二）“日周月”三级差异化激励规划

1.频率 85后 90后 00后

每日 业绩播报 群内表扬+虚拟勋章 排行榜+神情包奖励

每周 周冠 军奖金200元 咖啡券+免晨会一次 奶茶券+“摸鱼券”1小时

每月 晋升机会+外部培训 队伍outing决策权 定制潮玩+短视频露脸机会

2.非物质激励清单（按照群体偏好）：

（1）85后：家属感谢信、公司公众号推文，总裁午餐

（2）90后：带薪休假、研习基金、兴趣小组经费

（3）00后：定制信念衫、B站账号官方转发、游戏皮肤报销

3.抓手下发：《差异化激励方案模板》《激励记录表》

（三）上手：规划一周差异化激励方案

差事：假设你队伍有85后、90后、00后各2人，规划下一周的激励方案（每天一个小激励，周末一个收束激励）。

每组2分钟分享，讲师点评。

六，留存打法——职业演进，归属感和师徒制

（一）清晰的职业演进路径

1.规划“双通道”演进路径（标注各阶段适合的群体）：

路径 职级 时间 准则 适合群体

销售专家通道 初级顾问 0-6个月 转正 所有人

中级顾问 6-12个月 MDRT 85后/90后

高级顾问 1-3年 COT 85后

资深顾问 3年+ TOT 85后

管控通道 储备主管 6-12个月 带1人 85后/90后

主管 1-2年 带5人 85后

经理 2-3年 带20人 85后

内容创作者通道（新增） 内容新人 0-3个月 发布5条视频 00后

内容达人 3-6个月 单条播放1万+ 00后/90后

内容导师 6-12个月 带动队伍内容 90后

2.要害动作：

（1）入职第一天就展示“3年后的你”（按照群体展示不同路径）

（2）每季度做一次职业演进面谈，明晰下一步标的

（3）达成标的立即晋升，就一线经验说，换个角度看，执行层面，就一线经验说，实操中，不设名额限制

（二）归属感建设

1.“四个一”工程（针对不同群体微调）：

（1）一个欢迎仪式：队伍集体欢迎，往细里说，具体来看，送小礼物（85后实用型，具体来看，90后体验型，00后有趣型）

（2）一个“搭子”：分配同龄搭子（85后配85后，落地时，换个角度看，运行层面，00后配00后）

（3）一次团建：第一周内组织活动（85后吃饭，90后密室、00后剧本杀）

（4）一个生日关怀：生日当天送祝福（85后送蛋糕，落地时，90后送红包，从实践看，00后送定制神情包）

（三）师徒制精进——从“管教”到“陪跑”

1.差异化师徒匹配：

（1）85后新人：配35岁左右，从实践看，业绩稳重的师傅（同频交流）

（2）90后新人：配30岁左右，实操中，性格开朗的师傅（亦师亦友）

（3）00后新人：配25-28岁，在实际应用里，网感好的年轻师傅（能玩到一起）

2.师徒共同激励：新人留存满6个月，换个角度看，师傅获“伯乐奖”；新人业绩提成，师傅也有分成。

七，实例萃取——某机构年轻化转型实践

（一）实例深度拆解

1.实例来源：广东某中支2024-2025年“年轻化转型”实践，具体来看，往细里说，在实际应用里，已脱敏。

2.来由：2024年初，执行层面，落地时，该中支40岁以下新人占比仅22%，从实践看，落地时，其中85后，90后，00后分别为12%，7%、3%。新人6个月留存率28%。

3.要害动作：

（1）招聘渠道分层：85后用猎聘+脉脉，执行层面，90后用BOSS直聘+内推，执行层面，00后用小红书+B站。招聘费用不变，在实际应用里，具体来看，实操中，年轻简历量翻3倍。

（2）培训游戏化：开发“保险新人闯关地图”，就一线经验说，从实践看，执行层面，运行层面，不同群体有不同差事选项（00后可选视频差事替代文字作业）。培训时长从5天压缩为2天，就一线经验说，运行层面，落地时，往细里说，通关率从60%拉升至85%。

（3）激励差异化：85后设季度奖+晋升通道，具体来看，90后设周奖+弹性事务，落地时，00后设日表扬+社交货币（排行榜、勋章）。新人首月平均收入从2000元拉升至6000元。

（4）师徒年轻化：00后新人全部配95后师傅，就一线经验说，在实际应用里，师傅津贴拉升50%。

（5）职业路径多元化：增设“内容创作者通道”，就一线经验说，往细里说，往细里说，从实践看，落地时，3个00后新人借助短视频获客，运行层面，就一线经验说，落地时，月都产能2万+。

4.转型结晶：

指标 转型前 转型后

40岁以下新人占比 22% 48%

其中85后占比 12% 18%

其中90后占比 7% 16%

其中00后占比 3% 14%

新人6个月留存率 28% 58%

新人首月平均收入 2000元 6500元

5.要害成功要素收束：

（1）细分群体，差异化打法

（2）渠道、培训、激励，往细里说，执行层面，师徒周全年轻化

（3）小步快跑，在实际应用里，落地时，换个角度看，每月迭代一个动作

（二）小组研讨

1.研讨问题：

（1）这个实例中最值得本机构借鉴的3个动作为何？

（2）针对你队伍当下的年轻新人结构，第一步应该做什么？

每组派代表分享1分钟。

八，换个角度看，实操中，课程收束和训后作业

（一）核心要点回顾

1. 读懂三群体：85后务实求稳、90后平衡求成长，落地时，换个角度看，落地时，00后自由求真实

2. 差异化勾住：话术+渠道+雇主品牌，从实践看，执行层面，落地时，分别击破

3. 培训革新：游戏化闯关+线上微课+实战上手，在实际应用里，落地时，00后可选视频差事

4. 激励分层：85后重钱和晋升，90后重弹性和氛围，运行层面，00后重即时认可和社交货币

5. 留存打法：职业双通道+内容创作者通道+归属感“四个一”+年轻师徒制

（二）训后作业布置

1.作业1（个人）：针对你队伍现有的一名85后、一名90后、一名00后（或者同龄人），分别写一段差异化招聘/交流话术，在实际应用里，执行层面，下周试用并记录反馈。

2.作业2（小组/机构）：拟定《本机构40岁以下新人勾住和留存90天试点方案》，在实际应用里，具体来看，必须包含：

（1）针对85后，90后、00后的差异化打法

（2）招聘渠道调整

（3）培训方式精进

（4）激励方案规划

（5）师徒制改进

（6）衡量指标

提交时间：训后2周内提交至分公司培训部。

九、配套抓手清单（随课发放）

抓手名称 采用说明

《三群体差异化招聘话术卡》 85后/90后/00后各5个情境话术

《招聘渠道成效追踪表》 按照群体分列渠道ROI

《游戏化培训关卡规划表》 规划闯关差事和奖励，运行层面，执行层面，实操中，实操中，可选项

《积分规则和兑换清单》 按照群体偏好设置兑换项

《差异化激励方案模板》 日周月激励规划，在实际应用里，换个角度看，执行层面，运行层面，分群体

《师徒匹配表》 按照群体匹配师傅

《师傅带教SOP》 年轻师傅带教准则动作

《90天试点方案模板》 结构化规划书

【课程结束语】

85后要的是“钱和未来”，往细里说，运行层面，实操中，90后要的是“成长和平衡”，00后要的是“自由和真实”。倘若我们用同一套话术、同一种激励，同一个路径去对待他们，注定失败。从今天开始，就一线经验说，将队伍里的年轻人分成三群，用他们喜欢的方式去招聘、培训、激励、留存。90天后，你会看到一支充满活力的、结构健康的年轻队伍。

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