绩优队伍内生增长-从平移依赖到内部孵化

一、开场破冰：平移倚重的危害和转型紧迫性

（一）讲师提问：

1.“在座各位，你队伍中‘平移’过来的人占比大概多少？这些平移过来的人，往细里说，一年后还在职的比例有多少？”

2.“你亲自练就（从新人开始）并成长为绩优的人，最近一年有几个？”

参训者举手或者小组内迅速分享。讲师选取2-3个典型回答，在实际应用里，引出共识：

平移救急不救穷，内生才是根本。

（二）资料冲击

1.讲师展示江苏分公司近三年要害资料（需机构提供）：

指标 2023年 2024年 2025年 系统均值

平移人力占比

内生绩优占比（入司2年内达成百万）

30年以上人力占比

平移人员1年留存率

内生人员1年留存率

2.讲师解读：

（1）江苏平移倚重度高于系统均值10个百分点，在实际应用里，但平移留存率远低于内生

（2）30年以上资深人力逐年下降，从实践看，队伍根基松动

（3）内生绩优转化率仅为系统均值的一半，实操中，说明“苗子识别”和“首月练就”存在短板

3.

小组研讨

研讨问题：

（1）为何你的队伍/机构还在大量采用平移？

（2）倘若继续倚重平移，3年后队伍会变成什么样？

（3）转型内生的最大阻力为何？

每组派代表分享1个核心看法。讲师收束：

平移是“输血”，往细里说，内生是“造血”；输血只能救命，落地时，造血才能长寿。

二、问题诊断——平移倚重的资料和根因

（一）资料诊断抓手解说

下发《平移倚重诊断表》，参训者实地填入本机构资料。

1.诊断表结构：

指标 本机构资料 全省均值 系统均值 差距 预警

平移人力占比 ___% 65% 55% +___% 若>70%红色预警

内生绩优占比 ___% 4.5% 8% -___% 若<5%红色预警

平移1年留存率 ___% 35% 40% -___% 若<30%红色预警

内生1年留存率 ___% 63% 65% -___% 若<55%红色预警

30年以上人力占比 ___% 16% 22% -___% 若<15%红色预警

2.操作步骤：

（1）参训者从课前发放的《本机构资料包》中找出对应数字填入

（2）Excel自动计算差距并给出“红/黄/绿”预警

（3）每个参训者得到一张本机构的“平移倚重诊断报告”

（二）根因拆解

1.讲师带出参训者从四个维度拆解“为何平移倚重难以打破”：

维度 典型表现 深层原因

管人者认知 “平移来的人自带资源，执行层面，马上出业绩” 短期业绩压力大

招聘渠道 主要靠猎头，同业推荐， 缺乏内生招聘的渠道

培训架构 平移人员参加通用培训，落地时，无差异化培育 没有针对“素人”的系统

激励制度 平移津贴，聘才奖高于内生培育奖励 费用预算向平移倾斜

2.小组碰头：你的机构在哪个维度问题最严重？为何？

（三）转型紧迫性共识

1.讲师呈现“平移倚重的恶性循环图”：

高平移倚重 → 低留存率 → 持续招聘平移 → 培训资源分散 → 内生培育弱 → 无自己的主力后备链 → 只能继续平移

2.资料推演：

· 假设一个队伍100人，平移占比70%，每年离职35%，从实践看，则每年需补充24.5个平移人员

· 3年后，平移人员累计离职率超过70%，队伍根基不稳

· 而内生占比30%的队伍，每年离职仅10%左右，就一线经验说，队伍稳定并且绩优占比高

3.讲师收束：不打破这个循环，就一线经验说，队伍永远在“漏水”状态，永远在救火。

三，苗子识别——内生绩优四维评核模型

（一）模型深度解说

1.讲师讲授四维评核模型，换个角度看，每个维度给出具体的行为指标，追问招数和评分准则。

维度

权重

高分特征（4-5分）

低分特征（1-2分）

核心追问问题

评分锚定

研习本领

30%

有持续研习习惯（每月至少读1本书/参加1次培训），能迅速复述新概念，主动请教并运用

研习被动，倚重心得，同一错误反复出现，从不主动学新东西

“你最近一次系统研习新学识为何？学了什么？怎么用的？”

5分：有研习规划并有产出；1分：一年内无任何研习

自驱力

30%

有明晰年度/月度标的（可量化），主动拆解成每日动作，遇到困难会自己找办法

随遇而安，需要持续催促，遇到困难就退缩或者抱怨

“请分享一个你主动设定标的并最终达成的例子。标的为何？你做了什么？”

5分：有挑战性标的并成功；1分：无主动标的

人脉力

20%

微信好友>2000，落地时，社交圈多元（含公司主/高管/专精人士），经常组织或者参与线下活动

微信好友<500，往细里说，社交圈窄（亲戚/同学为主），落地时，很少主动联系他人

“你微信里有多少好友？最近一次主动联系非亲友为何时候？”

5分：好友>2000并且活跃。1分：<500

企图心

20%

对收入有高期望（年入30万+），就一线经验说，视保险为长期事业，有清晰3年职业规划

只想赚快钱，对业界弄懂浅，无长期规划，或者规划空洞

“你希望3年后的年收入达成多少？凭什么达成？倘若第一年只有5万你会怎么办？”

5分：标的清晰+路径可行；1分：标的模糊或者不切实际

2.评核表抓手演示

下发《内生绩优苗子评核表》，换个角度看，具体来看，往细里说，讲师逐项演示：

（1）表格结构：16项细分指标（每个维度4项）每项1-5分自动加权计算

（2）评分规则：

· 单项评分：1=完全不符合，往细里说，就一线经验说，3=基本符合，从实践看，5=完全符合

· 总分 = Σ(单项分 × 权重系数)

· 80分以上：强烈推荐（直接进入试用期）

· 60-80分：待定（需二次面试，从实践看，重点追问短板维度）

· 60分以下：不推荐（直接淘汰）

3.演示实例：用真实候选人“李某，28岁，本科，某互联网公司营运，年收入12万，微信好友2500，每周参加读书会，标的是3年后年收入50万”。实地逐项打分，计算总分86分——强烈推荐。

（二）还原面试上手

1.分组：两人一组，A担当面试官（采用评核表），落地时，B担当候选人（采用讲师提供的“定位卡”）。

2.定位卡类型（每人随机抽取一张）：

（1）定位卡A（高潜力）：32岁，某外企销售主管，具体来看，年收入20万，微信好友3000+，从实践看，每月读2本书，曾带领队伍完成超额标的，标的是3年后年收入80万，想转型做保险是由于看好业界前景。

（2）定位卡B（中潜力）：38岁，个体店主，运行层面，年收入15万，微信好友800人（多为买方），偶尔看业界文章，没有明晰标的，觉得保险能够兼职试试。

（3）定位卡C（低潜力）：45岁，在实际应用里，退休人员，年收入5万，微信好友200人，从不研习，只想找个事做，在实际应用里，对收入没有要求。

3.上手要求：

（1）面试官按照评核表的16项指标逐项提问

（2）记录回答要点并打分

（3）两人互换定位，实操中，抽取新定位卡

（三）点评和复盘

1.邀请3组分享面试进程和打分结果：

（1）你的候选人得了多少分？属于哪个等级？

（2）哪个维度最难判断？你是怎么追问的？

（3）你会推荐这个人吗？为何？

2.讲师点评要点：

（1）常见误区1：对“企图心”打分过高——很多人会说“想赚钱”，就一线经验说，但要追问“愿意每天拜访几个买方？倘若三个月没开单你会怎样？”

（2）常见误区2：忽略“研习本领”——保险学识更新快，具体来看，没有研习习惯的人很快会被淘汰

（3）要害招数：用“行为事例法”（STAR）追问——Situation（情景）、Task（差事）、Action（行动），Result（结果）

（4）决策要则：宁可漏掉，在实际应用里，不可错进——60分以下坚决不要，具体来看，由于后期培育成本远高于筛选成本

四，新人首月高收入高业务练就系统

本讲核心：新人第一个月是决定留存信心的黄金窗口期。首月有收入，有业绩，新人就会觉得“这事能干、我能行”；首月颗粒无收，往细里说，就一线经验说，80%的新人会在第二个月放弃。本讲完整呈现怎样借助资源盘查和开发，高强度带练陪访，落地时，精准激励方案，让新人在第一个月就取得高收入，高业务。

（一）导入

1.讲师提问：

（1）你队伍的新人，在实际应用里，第一个月平均收入是多少？有多少人第一个月保费破万？

（2）倘若新人第一个月能赚到1万以上，具体来看，在实际应用里，你觉得他会不会更有信心留下来？

2.资料冲击：展示江苏分公司新人首月收入分布（假设资料）：

首月收入区间 占比 6个月留存率

0-2000元 45% 20%

2000-5000元 30% 45%

5000-1万元 15% 70%

1万元以上 10% 85%

3.核心看法：首月收入是新人留存的“生死线”。1万元是分水岭。本讲就是教大家怎样让更多新人首月收入破万。

（二）第一步：资源盘查和开发——新人身边的“金矿”

1.核心推演：新人第一个月的买方，往细里说，90%来自“缘故市场”（亲戚，朋友、前同事、同学、邻居）。不要一上来就让新人去陌拜，那会迅速摧毁信心。正确的做法是：帮新人系统化盘查他身边已有的资源，就一线经验说，然后逐个开发。

2.资源盘查抓手和操作

（1）抓手：《新人缘故资源盘查表》

（2）盘查维度：

关系类型 潜在人数 信任度（1-10） 经济本领（1-10） 保险意识（1-10） 优先级（高/中/低）

3.操作步骤：

（1）新人入职第1天，执行层面，执行层面，主管/师傅用1小时陪他完成盘查

（2）每个关系填写至少20-30人（标的：总数不低于50人）

（3）根据信任度、经济本领、保险意识三个维度，运行层面，计算出“优先级”（公式：信任度×0.4 + 经济本领×0.3 + 保险意识×0.3）

（4）筛选出优先级最高的10人作为“首月攻坚标的”

4.上手：实地还原一次资源盘查，讲师担当新人，在实际应用里，运行层面，参训者担当主管，用5分钟迅速盘查10个资源。

5.资源开发打法和话术

（1）核心要则：不要一上来就推销货品，实操中，而是“借势”——用新人入行这件事作为话题。

（2）“三句话开场法”（针对优先级高的买方）：

第一句话（告知）：

“王哥，执行层面，跟你分享个事，我最近刚加入太平人寿，正在系统研习保险和财富管控学识。”

第二句话（请求支援）：

“公司要求我们新人必须完成一定的实战操练，你能不能帮我个忙，在实际应用里，让我给你做一次免费的保单检视/家庭财务拆解？大概半小时就行，运行层面，你帮我练练手，往细里说，我请你喝咖啡。”

第三句话（价值承诺）：

“你放心，在实际应用里，我不是要推销东西，就是真的需要操练。而且说实话，我学完才发现，实操中，很多家庭的保障其实有缺口，我帮你看看，万一真有隐患盲区，也算我给你提个醒。”

要害招数：

· 用“请求支援”降低对方的防御心理

· 用“免费服务”创造见面依据

· 用“操练”给自己留退路（即使没成交也不丢面子）

6.抓手下发：《资源开发话术卡》（含5种关系的差异化开场白）

（三）第二步：首月每日动作架构——让新人“忙而不乱”（30分钟）

1.核心推演：新人最怕“不知道干什么”。必须将第一个月的每一天都安排得明明白白，往细里说，往细里说，执行层面，从实践看，让新人形成“肌肉记忆”。

2.首月四周动作拆解：

周次 核心主题 每日必做

第一周 名单整理+邀约 ①整理20个缘故名单并分级 ②每天打15个邀约电话 ③每天参加晨会+货品研习1小时

第二周 见面+诉求挖掘 ①每天至少2个面谈（可线上） ②每天研习1个诉求挖掘实例 ③每晚复盘面谈得失

第三周 方案+促成 ①每天为1个买方规划方案 ②每天至少1个方案解说面谈 ③研习异议处理话术

第四周 冲刺+转引见 ①每天跟进意向买方 ②每天索取1个转引见 ③冲刺首月标的

3.每日时间表模板（供新人采用）：

时间 动作 时长

08:30-09:30 晨会+货品研习 60分钟

09:30-10:30 电话邀约（15个电话） 60分钟

10:30-12:00 面谈/陪访（第一个买方） 90分钟

14:00-15:30 面谈/陪访（第二个买方） 90分钟

15:30-16:30 方案规划/研习 60分钟

16:30-17:30 夕会+复盘（主管一对一） 60分钟

17:30-18:00 次日准备（名单整理，邀约规划） 30分钟

4.抓手下发：《新人首月每日动作打卡表》（可打印，换个角度看，每天打钩）

（四）第三步：带练陪访系统——主管/师傅的“手把手”带教

1.核心推演：新人前三个面谈，换个角度看，主管或者师傅必须全程陪同。不是替新人谈，落地时，运行层面，而是“你做我看，在实际应用里，我教你改”。这是最快拉升新人本领的办法。

2.陪访的三个阶段

阶段 时间 陪访方式 定位分工

示范期 第1-3次面谈 师傅主谈，往细里说，新人观察 师傅示范完整流程（破冰-诉求-方案-促成）

共做期 第4-10次面谈 新人主谈，从实践看，师傅补充 新人主导，要害时刻师傅救场/补充

独立期 第11次以后 新人独立，从实践看，具体来看，实操中，师傅复盘 新人独立完成，运行层面，就一线经验说，在实际应用里，就一线经验说，事后师徒一起复盘

3.每次陪访后的“黄金10分钟复盘”：

复盘问题 新人回答 师傅反馈

这次面谈，就一线经验说，具体来看，执行层面，你觉得自己做得最好的1个点为何 肯定+强化

倘若重来一次，实操中，往细里说，运行层面，你会改变哪个动作？ 给出具体改进建议

下次面谈，往细里说，从实践看，运行层面，执行层面，实操中，你想重点练什么？ 约定下次陪访时的操练标的

4.主管/师傅的每日带练流程

夕会一对一带练（每天15-20分钟）：

步骤 内容 时长

（1）资料检视 今日打了多少电话？见了几个买方？有几个意向？ 3分钟

（2）成功复盘 今天哪次面谈感觉最好？为何？ 5分钟

（3）问题诊断 今天遇到什么困难？卡在哪里？ 5分钟

（4）明日规划 明天约了几个买方？标的为何？需要我做什么？ 5分钟

（5）激励赋能 一句肯定+一个鼓励 2分钟

5.抓手下发：《陪访记录表》《夕会带练记录表》

（五）第四步：首月激励方案——让新人“为钱而战”

1.核心推演：新人第一个月最大的动力就是“钱”。要规划短期，运行层面，高频、可见的激励方案，让新人每周都能拿到钱，实操中，执行层面，从实践看，落地时，换个角度看，具体来看，形成正向反馈。

2.首月“四重奖金”方案：

奖金名称 条件 金额 发放时间

见面奖 每周完成5个有效面谈（≥30分钟） 100元/周 每周一发放

意向奖 每周挖掘出2个明晰意向买方 200元/周 每周一发放

首单奖 入职30天内签下首单 500元 签单次日

破万奖 入职30天内累计保费≥1万元 1000元 第30天

总奖金上限：见面奖400元（4周）+ 意向奖800元（4周）+ 首单奖500元 + 破万奖1000元 = 2700元

3.激励推演：

（1）高频（每周都能拿钱）→ 持续刺激

（2）行为导向（见面，就一线经验说，意向）→ 带出正确动作

（3）结果导向（首单、破万）→ 驱动业绩

4.注意事项：这些奖金是额外激励，具体来看，不占用新人正常的佣金和津贴。建议从机构培训预算或者专项经费中支出，也能够转化为日常自主经营的费用支持或者伴手礼。

5.

抓手下发：《首月激励奖金计算表》《奖金发放登记表》

五，阶梯练就——成长期和爆发期路径

（一）成长期（2-6个月）要害动作

1.核心标的：从“首月爆发”到“持续出单”，具体来看，运行层面，换个角度看，构筑稳定的活动习惯和买方经营本领。

2.每月固定动作：

周次 动作 具体内容

第1周 实例研讨会 每人分享1个上月成功/失败实例，落地时，集体拆解

第2周 本领工作坊 SPIN进阶、保单检视深化、方案规划竞赛

第3周 实战PK 分组竞赛（保单检视数量，从实践看，转引见率等等）

第4周 一对一带练 主管根据《成长追踪表》开展深度面谈

3.成长期通关准则（第6个月末）：

（1） 月都保费≥2万元

（2）独立完成10份家庭保单检视报告

（3）转引见率≥25%

（4）具备带教新人的潜力

（二）爆发期（7-18个月）要害动作

1.核心标的：达成MDRT，运行层面，在实际应用里，具备队伍带练本领。

2.每季度固定动作：

（1）高客沙龙（邀请律师/税务师分享）

（2）绩优研修班（外部培训或者总公司TOP培训）

（3）师徒配对（带1名孵化期新人）

3.爆发期通关准则（第18个月末）：

（1）达成MDRT或者年保费≥30万元

（2）转引见率≥35%

（3）成功带教1名新人转正

六，运行层面，激励挂钩——里程碑奖金和荣誉架构

（一）激励方案规划

1.讲师讲授怎样规划内生绩优的专属激励方案，换个角度看，落地时，具体来看，往细里说，具体来看，往细里说，落地时，和平移人员区分。

里程碑 奖励内容 金额/形式 发放条件

完成首月破万 破万奖 1000元现金 首月保费≥1万元

达成转正 转正奖 1000元现金 达成公司转正准则

1. 完成成长期通关（6个月）

1. （1）参加TOP培训名额 价值5000元 完成10份保单检视

（2）达成MDRT（12-18个月） 高峰会旅游+总裁宴 价值1万元+ 达成MDRT准则

（3）成功带教新人转正（18个月内） 伯乐奖2000元现金 所带新人完成转正

七，实操中，换个角度看，成本成效对比——平移vs内生ROI计算

（一）模型解说和实操

1.讲师下发《平移vs内生成本收益计算表》，在实际应用里，从实践看，执行层面，在实际应用里，运行层面，具体来看，参训者实地代入本机构资料计算。

成本/收益项 平移模式 内生模式 计算公式/资料来源

招聘成本 5000元/人 3000元/人 平移：猎头费/推荐奖。内生：招聘平台费/校园宣讲

培训成本 2000元/人 8000元/人 内生：首月集训+陪访+激励奖金

首年津贴/底薪 6万元/人 6万元/人 相同

首年人都产能 10万元 18万元 内生首月破万+持续出单，运行层面，执行层面，实操中，产能更高

一年留存率 35% 70% 内生首月有收入，从实践看，就一线经验说，就一线经验说，落地时，信心足，运行层面，留存高

单个净收益 10×0.35 - (0.5+0.2+6) = -3.2万 18×0.7 - (0.3+0.8+6) = 5.5万 内生净收益比平移高8.7万

2.结论：内生模式虽说初期培训成本高6000元，但由于首月能出业绩、留存率高、全年产能高，单个人力净收益比平移高8.7万元。

八、

实例萃取——某中支新人首月高收入实践

（一）实例深度拆解

1.实例来源：同业浙江某中支2025年“新人首月破万规划”实践，已脱敏。

2.来由：该中支2024年新人首月平均收入仅1800元，换个角度看，6个月留存率32%。2025年启动“首月破万规划”，锁住新人第一个月的系统化练就。

3.要害动作：

（1）严格筛选：所有新人必须借助评核表（80分以上），2025年共面试300人，具体来看，就一线经验说，借助70人（借助率23%）

（2）资源盘查：入职第1天，从实践看，运行层面，实操中，运行层面，主管陪新人完成《缘故资源盘查表》，从实践看，筛选出10个“首月攻坚标的”

（3）首月激励：设置见面奖，就一线经验说，具体来看，意向奖，首单奖、破万奖，往细里说，单人最高可获2700元额外奖金

（4）高频陪访：前10次面谈，执行层面，具体来看，实操中，主管或者师傅全程陪同，每次陪访后“黄金10分钟复盘”

（5）每日追踪：夕会一对一带练，往细里说，落地时，从实践看，在实际应用里，具体来看，落地时，运行层面，检视当日电话量，具体来看，面谈数、意向数

4.转型结晶：

指标 转型前（2024） 转型后（2025） 变化

新人首月平均收入 1800元 8500元 +372%

新人首月保费破万比例 8% 45% +37个百分点

新人6个月留存率 32% 68% +36个百分点

新人首年人都产能 8万元 18万元 +125%

5.要害成功要素收束：

（1）筛选先行：评核表把关，就一线经验说，宁缺毋滥

（2）资源为王：帮新人盘清缘故，往细里说，从实践看，而不是让他去陌拜

（3）高频激励：每周都能拿钱，持续正向反馈

（4）手把手教：前10次面谈全程陪访，迅速拉升本领

（5）每日追踪：夕会一对一，不让问题过夜

6.小组研讨

研讨问题：

1. 这个实例中，你认为最值得本机构借鉴的3个动作为何？

2. 倘若本机构要推行“首月破万规划”，具体来看，最大的挑战为何？怎样化解？

（二）课程收束和训后作业

课程核心要点回顾和作业布置

1.核心要点回顾：

（1）问题诊断：平移倚重导致队伍根基松动，往细里说，必须转向内生

（2）苗子识别：用四维评核表量化筛选，宁缺毋滥

（3）首月破万：资源盘查+每日动作+陪访带练+高频激励，就一线经验说，从实践看，就一线经验说，让新人第一个月就有高收入

（4）阶梯练就：成长期练专精，在实际应用里，爆发期做高客

（5）激励挂钩：里程碑奖金，就一线经验说，在实际应用里，传递“重视内生”信号

（6）成本对比：内生长期净收益远超平移，往细里说，用资料说话

2.训后作业：

（1）个人作业：用《内生绩优苗子评核表》评核你队伍中现有的3位新人，计算得分并写出判断

（2）小组/机构作业：拟定《本机构新人首月破万规划90天试点方案》，包含：标的、资源盘查制度、首月激励方案、陪访制度、每日追踪流程

（3）选做作业：收集本机构近一年的平移和内生资料，在实际应用里，实操中，填入《平移vs内生成本收益计算表》，计算净收益差异

九，在实际应用里，从实践看，

配套抓手清单（随课发放）

抓手名称 采用说明

《平移倚重诊断表》 填入本机构资料，执行层面，实操中，运行层面，从实践看，从实践看，自动生成诊断报告

《内生绩优苗子评核表》 16项指标+自动加权计算

《新人缘故资源盘查表》 入职第1天采用，换个角度看，落地时，盘查50+资源

《资源开发话术卡》 5种关系的差异化开场白

《新人首月每日动作打卡表》 可打印，运行层面，运行层面，往细里说，每天打钩

《陪访记录表》 每次陪访后填写

《夕会带练记录表》 每天夕会一对一采用

《首月激励奖金计算表》 自动计算应发奖金

《平移vs内生成本收益计算表》 代入资料自动计算净收益差异

《90天试点方案模板》 结构化规划书

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