课程背景
在医药业界合规高压和激烈竞争的双重来由下，一线销售队伍的战斗力直接决定区域市场的成败，销售经理作为承上启下的要害定位，却普遍陷入管控困境，一方面是自己能打，不会带教的带练难题，要么沦为指令式监工，忽视部属情绪和诉求，带练流于形式，要么陷入保姆式管控，事必躬亲导致队伍倚重。除此之外，销售经理在管控实践中，还面临多重核心挑战：
• 怎样迅速达成从业务主力到队伍领 袖的定位转型，打破重业务、轻管控的思路定式？
• 怎样兼顾部属情绪关怀和业绩标的，在合规轮廓内构筑安全、信任的队伍交流氛围？
• 怎样借助有效聆听、精准洞察和共情交流，迅速捕捉部属隐藏诉求，构筑深度信任？
• 怎样运用科学交流流程和抓手，做好差异化带练、有效反馈，激活队伍多元潜能？
本课立足医药业界独特业务情境，融合教练技艺、行为心理学和绩效改进模型，革新性提出“认知重塑+交流管人+实地理事”三维架构。先帮管人者完成定位和认知升级，再夯实人际交流基本功，最后落地实地带练全流程办法，借助抓手化、情境化、实战化的教学规划，支援销售经理真正达成从个人精英到队伍赋能者的蜕变，驱动队伍业绩持续增长。
课程收益
• 认知升级：完成从业务主力到队伍领 袖的定位重塑，精准洞察部属情绪和三维诉求，树立以人为本和结果导向的管控认知。
• 交流提能：熟练掌握自尊维护、共情聆听、参与激发、看法分享、支持赋能五大交流招数，构筑信任安全的队伍氛围，拉升队伍凝聚力。
• 带练落地：掌握全流程实地带练办法，包括带练优先级评核、标的拟定、STAR观察、带练诊断、行动方案、分歧处理等等核心抓手，达成带练事务准则化、精准化。
• 队伍激活：能针对不同类型部属拟定差异化交流和带练打法，激发队伍主动性和成长意愿，炼就高绩效销售铁军。
课程大纲
1、
认知重塑：找准定位，读懂部属
1、管人者的双重挑战和定位定位
• 医药业界特殊性：合规高压下的管控和带练边界
• 定位转型的核心：从自己做事到带人做事，从业务能手到队伍赋能者
• 管人者惊险三级跳：业务尖兵→管人者→领 导 者
测评：管控本领测评，构筑个人管控本领基线
2、出色管人者的核心素质和价值
• 催化剂型管人者的特质：激活潜能、搭建平台、赋能成长
• 管控和带练的辩证关系：带练是管控的核心载体，管控是带练的保障轮廓
共创：成功管人者画像，结合业界特点梳理核心本领清单
3、部属诉求的三维洞察模型
• 岗位诉求：本领拉升、资源支持、流程精进、放权赋能等等
• 演进诉求：职业演进、认可尊重、队伍归属、自主决策等等
• 人性诉求：马斯洛诉求层次、双因素激励等等
研讨：诉求解码，拆解不同类型部属（新人、老员工、高潜、绩差）的核心诉求差异
二、交流基石：构筑信任和安全的队伍氛围
1、维护自尊和强化笃定
• 批评的艺术：当部属出现问题时，怎样做到“指出不足不贬损自尊”
• 表扬的招数：当部属表现出色时，怎样借助具体反馈强化笃定
• 防止语言暴力：职场交流中的三大雷区和替代话术
上手：给队伍成员的一次建设性反馈，兼顾批评和鼓励
2、共情聆听和有效交流：打开交流之门
• 聆听的三个层次：假装听→专注听→共情听
• 同理聆听四步法：专注表述→识别情绪→确认诉求→回应感受
• 非语言交流：肢体语言、目光接触、沉默的力量
活动：聆听万花筒，分组上手不同层次的聆听招数，感受成效差异
3、参与式交流：激发队伍主动性
• 赋能式提问：用开放式问题替代指令，激活部属思索
• 参与式决策：邀请员工参与队伍规则拟定和流程精进
• 示弱式表述：适度暴露困惑，激发员工潜力和担当
上手：聪明的猴子，借助提问带出部属自主破解难题，防止越俎代庖
4、分享式交流：传递看法并且凝聚共识
• 分享模型实操：识别问题→定义标的→探索方案→行动落地→复盘精进，五步高效分享看法
• 分享的核心陷阱：防止单向灌输、越俎代庖，把握带出启发和直接告知的边界
活动：糗事一箩筐，以个人事务失误实例为载体，分享心得教训，操练高效分享招数
5、支持式交流：赋能部属敢担当
• 支持性语言模式：从情绪赋能、办法赋能、资源赋能三个维度规划交流语言
• 安全边界界定：明晰支持的底线（合规要求、责任边界、标的准则），既给予空间又不纵容失责
碰头：鼓励试错和隐患管控的平衡，怎样在支持部属革新的同时规避业务和合规隐患
三、实地带练：从规划到落地的闭环执行
1、带练规划：将资源用在“刀刃上”
• 队伍成员带练优先级
• 代表本领和可塑性的评核矩阵
• 结合合规隐患、业务价值等等确定带练对象优先级
• 带练时间以及内容安排
• 根据公司要求以及队伍成员诉求（新人、成长期、成熟期、衰退期）科学安排带练时间
• 针对不同演进阶段拟定差异化带练内容（基础本领、进阶突破、瓶颈突破、短板补齐）
• 销售招数简要回顾（参与式、回顾式）
研讨：带练标的确定，结合队伍业绩标的和部属诉求，拟定季度带练总标的
2、带练前的规划：共识标的，明晰分工
•
带练标的拟定
• 本领差距演进评核表运用：精准定位部属本领短板
• 基于SMART要则确定每次带练的具体标的
•
访前交流招数
• 弄懂部属的拜访标的、线路以及准备情况
• 明晰带练标的以及拜访进程中的定位分配（观察者、支持者、补充者）
上手：访前交流，和部属共识某次实地拜访的带练标的和定位分工
3、带练中的观察：精准记录，客观评核
• 观察的黄金法则
• 锁住行为、保持中立、详细记录
• 不随意打断部属拜访，不干扰业务推进
• 观察记录内容和抓手
• 锁住带练标的，记录部属言行、买方回应、合规执行情况
• STAR反馈抓手实操：情境（S）、行为（T）、行动（A）、结果（R）四要素记录法
上手：还原销售拜访跟访，运用STAR抓手记录部属交流行为和买方反馈
4、带练后的对话：诊断问题，在实际应用里，落地行动
• 诊断问题：让代表心悦诚服
• 开启碰头：营造安全的交流氛围，锁住带练标的
• 澄清现况并达成共识：带出部属自我觉察，运用“做了什么？”“成效怎样？”“准则为何？”“为何？”等等有效提问技艺
• 适时表述看法（附具体原因），邀请对方回应，明晰诊断结论
定位担当：诊断环节的对话上手，针对跟访记录，带出部属自主发现问题
• 行动规划：共同拟定可落地的改进方案
• 开启碰头：延续安全反馈氛围，锁住诊断明晰的核心问题
• 演进方案并达成共识：带出部属先自我建议并评核设想，管人者适时补充看法
• 明晰行动细节：部属具体行动、经理支持资源、结晶检验准则和时间节点
定位担当：诊断加行动规划环节的对话上手，拟定针对性改进方案
5，处理意见分歧：化解矛盾，凝聚共识
• 分歧类型判断：区分资讯差、心得差还是价值观差
• 处理分歧的三步法：重申共同标的-呈现客观资料-尝试最小化实验
• 激发思索的带出问题：推测性寻问，比较性寻问
• 共情式聆听：不强求即时一致，但要求行动一致
定位担当：完整还原带练对话全流程，包含分歧处理环节
四、课程收束和落地支持：让本领迅速变现
1、核心要点回顾
• 认知重塑：定位转型、催化剂型领导、诉求洞察核心要点梳理
• 交流基石：自尊、共情、参与、分享、支持五大招数运用情境收束
• 实地带练：规划-准备-观察-对话的全流程闭环梳理
2，落地保障建议
• 14天行动规划：明晰课后第一阶段实操差事（完成2次完整实地带练、构筑3名部属带练档案）
• 长效支持：30天、60天、90天定期线上或者线下随访，针对实操难题提供个性化指导
• 抓手包交付：实地带练全流程抓手
颁奖：出色实战以及分享队伍奖
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|李瑜老师
适合谁听
医药地区经理、高潜业务代表（储备管控岗）、其他销售支持队伍负责人。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。