课程背景
医药业界也是国家监管格外严格的业界，随着国家三医联动改革的纵深推进，国家集中带量采购的深度执行（
VBP），医药业界的销售面临极大的不确定性，未来怎样化解多变的市场，怎样在竞争中胜出？在资源有限的情况下，倘若以最小的投入换取销量的持续增长？
绩效是公司的生命，公司的很多管控措施都是针对绩效拉升来开展拟定的，怎样拉升员工的绩效，长期以来一直是很多公司和管人者很头痛的问题，绩效管控涉及到公司的方方面面，涉及到公司的薪酬涉及，人事福利政策，管将控度，奖金考核等等等等，长久以来，很多公司以及管人者为拉升员工绩效，想尽了办法，不过总是不尽如人意，什么样的绩效管控才是高效的？怎样才能是中高层管人者拉升绩效管控水平，这是许多公司面临的挑战。
医药业界是个专精性要求格外高的业界，员工的绩效需要很专精的本领，只有开展专精的学术推广，员工的绩效才能拉升，另一方面，员工的绩效水平也需要经理专精的带练，经理是否能利用科学的绩效带练抓手，对员工开展绩效带练，这对于员工的绩效拉升举足轻重。
本课的研习能迅速拉升管人者管控绩效的思路和绩效管控本领，同时，管人者绩效管控本领的拉升，也会给公司的绩效带来巨大的影响，能使公司用最小的投入，获得最大的产出，故而，无论是对管人者本人还是对公司，本课的价值都十分巨大，值得每一个公司的管人者研习。本课办法是源自授课老师多年的公司管控实战和管控咨询实践，这套拉升绩效的宝典一定会给参训者带来思想上启迪和绩效管控本领上的拉升。
课程收益
● 掌握绩效的BEM
模型
2大类影响因素和利用K
BQ
模型改进绩效的
4个步骤
● 掌握3种影响员工绩效的环境因素：资料、要求和反馈；资源、流程和抓手；后果、激励和奖励
● 掌握3种影响员工绩效的个人因素：学识本领；天赋潜能；态度动机
● 掌握5个绩效抓手：差距评核表、BEM模型、归因转化器、KBQ、绩效管控跟进表
课程大纲
首讲：
绩效的概念
交流碰头：
你们公司绩效管控遇到的挑战为何？
抓手：
绩效的公式
一、公司在绩效管控方面遇到的常见挑战
1. 代表会以各种客观的外部环境变化当作依据解释
2. 经理不知道怎样借助交流找到绩效拉升的要害点
3. 经理很难获得充分有效资讯诊断绩效根本问题
4. 经理不知道怎样支援低绩效代表拉升绩效
5. 经理不知道怎样保留并使高绩效代表有更好的绩效表现
二，绩效改进的核心思路
1. 找到问题点或者机会点
2. 先技控，执行层面，再人控
3. 用技控的思路，改变员工的行为
三，影响绩效的
6大因素-
--
行为工程模型（
BEM
模型）
1. 影响绩效的环境因素，运行层面，影响占比
75%
1）资料要求反馈
2）资源、流程和抓手
3）后果激励和奖惩
2. 营销绩效的个人因素：影响占比2
5%
1）学识本领
2）天赋潜能
3）态度和动机
次讲：绩效差距评核
实例研习：
苏炳添突破
1
0秒大关
1）苏炳添之前的跑步方式
2）苏炳添做了哪些改进?
交流碰头：
在月末
/季度末的时候，你会从哪些维度来评核一个代表的绩效？
一、设定绩效标的
1.
绩效标的的
3个层次：
组织标的、流程标的、事务标的
2
.
设定绩效标的的要则
1）设定绩效标的不仅要有结果标的，还要设定进程标的
2）设定结果标的要符合SMART要则
3
）进程标的
/要害行为标的的设定要具备三个特征：预见性/相关性、可控性、可衡量性
二、评核你队伍的绩效现况
1. 回顾绩效标的：结果标的和进程标的
2. 拆解绩效现况：结果和进程的实际现况
实例操练：
分享你队伍的绩效标的和绩效现况
三、评核绩效差距
抓手：
差距整理表
1）要害举措：打法或者标的
2）确定指标：指标的KPI
3）找出差距：标的和现况的对比
4）评核方式：即绩效评核的资料来源
5）评核结果：绩效差距
三讲：绩效差距原因诊断
交流游戏：
默写
2
6个字母
思索：
你能找到哪些影响
“结果”的因素？
碰头：
每一轮的结果不一样的原因
抓手：
归因转换器——将他人的、客观的转换为自己的和主观的原因，以及开展绩效改进
1）将客观的转换为主观的
2）将他人的转换为自己的
实例操练：
将武大郎伙计做烧饼不合格的原因开展归因转换
一、利用行为工程模型（
BEM），执行层面，初步筛查绩效差距的原因
1. 影响绩效的环境因素
1）资料要求反馈：提供的资料、资讯和反馈做得怎样？
2）资源、流程和抓手：是否提供了资源；流程和抓手？
3）后果激励和奖惩：是否及时给予奖励和惩罚？
2. 营销绩效的个人因素
1）学识本领：员工学识和本领是否和绩效要求匹配？
2）天赋潜能：员工的天赋和潜能怎样？
3）态度和动机：员工的态度动机怎样？
实例碰头：
用
BEM模型，将武大郎烧饼店伙计烧饼不合格的原因开展分类
二、确诊绩效差距原因五步骤
1. 罗列原因
2. 澄清和归因转换：利用归因转换器开展转换
3. 分层扩展：将BEM模型下三层的原因向上三层扩展，利用技控思路
4. 排除无关原因
5. 确诊绩效差距的真正原因
四讲：拟定绩效拉升管控规划
抓手：
基于
BEM模型的KBQ助力识别绩效问题以及解题打法表格
一、针对
B
EM
模型每个层级，提出要害业务问题
K
BQ
1. 资料、要求和反馈：提供资料资讯了吗？要求说清楚了吗？给反馈了吗？
2. 资源、流程和抓手：提供了资源吗？给员工流程了吗？提供抓手了吗？
3. 后果，激励和奖励：及时的给以奖励和惩罚了吗？
4. 学识本领：员工的学识本领怎样？
5. 天赋潜能：员工的天赋潜能怎样？
6. 态度动机：员工的态度和动机怎样？
二，剖析绩效影响因素
——运用归因转换器、针对每一个KBQ问题，开展回答，做得怎样？
1. 资料、要求和反馈：具体执行情况？
2. 资源、流程和抓手：具体执行情况？
3. 后果，激励和奖励：具体执行情况？
4. 学识本领：具体执行情况？
5. 天赋潜能：具体执行情况？
6. 态度动机：具体执行情况？
三、确认绩效管控点
1. 资料、要求和反馈：是否是管控点？
2. 资源、流程和抓手：是否是管控点？
3. 后果、激励和奖励：是否是管控点？
4. 学识本领：是否是管控点？
5. 天赋潜能：是否是管控点？
6. 态度动机：是否是管控点？
四、针对所有选项的管控点，提出管控建议
——课堂心得收束输出
实例还原：
阅读实例开展拆解
抓手：
基于
BEM模型的KBQ助力识别绩效问题以及解题打法表格
1
）绩效差距评核
——
评核实例中小
C的绩效差距为何？
2）剖析绩效影响因素--
采用绩效管控表格
——拆解实例中小C绩效差的原因
3
）归因转化，采用归因转化器和
K
BQ
抓手
——拆解经理在6大因素方面做得怎样？
4）确认绩效管控点——针对6大因素，拉升绩效管控点
5
）提出绩效管控建议
——
拉升针对小
C的绩效管控规划
小组分享：
绩效碰头方案
实例操练
：选项一个你自己的员工的真实实例，开展绩效管控规划的碰头
绩效管控规划实践：
运用《绩效管控跟进表》汇总规划队伍的绩效管控
1）针对你的队伍成员，分别提出绩效管控规划
2）追踪一位地区经理绩效管控规划表
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|曹道云老师
适合谁听
营销总监、大区/省区经理、区域经理、销售主管、企划人员、市场部人员等等销售人员等等。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。