课程背景
哈佛大学心理学教授梅奥在芝加哥西部电器公司项目中的研究发现：决定员工效率高低的要害取决于职工的情绪和事务态度，即所谓的士气。而士气又取决于职工的家庭、社会生活，尤其是公司中人和人之间的关系是否融洽（其中主管的管控风格是要害决定因素）。故而，梅奥教授认为管人者还要生产另外一种货品，人性的货品，包括安全感、归属感、成就感、忠诚感、爱的本领、自尊。
管人者要做到高效，一定要遵循帕累托的
20/80
法则，关注在最要害的
20%
的事情上，也就是锁住在组织本领的建设，达成事半功倍的成效。其中，给员工赋能、锁住员工激励和培育是
20%
中的最要害、最基础的事项，可是现实中也是大多数管人者最欠缺的领域。
怎样赋能员工，有效激励员工和弥补员工的本领差距？大多数管人者都缺乏系统的抓手和办法。简单的采用物质激励，激励成效持续短，而且有相当大的副作用；精神激励，更为缺少办法，给员工造成画大饼、打鸡血印象，往细里说，更起不到真正激励员工的初衷。关于员工培育更也如此，缺少抓手和办法，故而很多管人者带练后总感觉没有带来明显的成效，员工甚至心理还有抵触情绪，最后也懒得去带练部属了，费时、费心、不讨好。
本课旨在为管人者提供系统的抓手和办法，来有效激励员工和培育员工、赋能员工，进而拉升组织的绩效。
课程收益
认同教练式领导力的要害价值，区分两种管人者行为
示范
GROW
员工带练的流程和招数话术的运用，掌握怎样有效带练员工
掌握教练式带练的三大要害本领
由内而外，激发员工的动力和潜能
课程大纲
首讲
教练领导力的意义
一、管人者的两种类型
1
．实干家（
Doer
）：自己动手，更关注差事完成
2
．演进家（
Developer
）：放权，更关注人的成长
分享：美国领导力中心管人者行为调查拆解
二、管人者的效能管控：
2
0
/
80法则
三、部属的系统培育
1
．员工本领建设的整体解题打法
1
）本领拉升的
10/20/70
法则
2
）情景管控的三种方式
实例拆解：销售主管的电话请示
2
．协助员工职业生涯规划
次讲
激发潜能的教练式带练
GROW
定位担当：销售部投诉，最近小王对于买方的质量投诉处理不及时
碰头
：
我们在日常带练中面临哪些困难和挑战？
GROW
模型概述
1
．区分带练和事务带教
上手：为何部属会有抵触情绪
2
．教练式带练的价值
3
．
GROW
模型
二、
G
锁住标的
1
．梳理标的，明晰标的是有效带练的要害
1
）标的设定是否符合
SMART
要则
2
）标的梳理的要害招数以及模板
3
）
KPI
的作用
2
．回顾标的达成状况，察觉差距
操练：完成所选实例的锁住标的
三、
R
明晰现况
1
．
R
明晰状况的目的：
拉升被带练者的自我察觉
2
．提问的规划
1
）不合适的提问方式
2
）合适的提问方式
3
）提问清单
3
．提供资讯
1
）目的：补充资讯，或者更正作用
2
）提供资讯的时机
定位担当：怎样明晰现况？
四、
O
探寻解题打法
1
．此步骤的目的
2
．教练怎样做
1
）提问的要害招数
2）对应的提问清单
3）怎样贡献教练的想法
3
．怎样做解题打法的选项
4
．
“提供资讯”招数
定位担当：怎样演进解题打法？
五、
W
拟定具体行动规划
碰头：为何带练后没有任何的改进，或者执行结果总是不尽如人意
1
．目的：拟定清晰的行动规划，同时获得认可
2．此步骤的要害要点
3
．拟定具体行动规划的步骤以及话术
定位担当：怎样拟定具体行动规划？
上手：3
人一组（教练，被带练者，观察员），带练
10
分钟，反馈五分钟（定位轮流）
三讲：教练式带练的核心招数
一、深度聆听，打开心扉的技艺
1．五种不同形式的听
2
．深度聆听的
3W+
1
H
视频观摩：不在同一频道而导致的争吵
3
．深度聆听的
FER
模式
上手：
深度聆听的
FER
模式上手
二、精准反馈，助推改变
视频观摩：恰当夸奖的成效
1
．反馈的三大价值
2
．区分观察和评论
3
．称赞型反馈
BISE
4
．更正型反馈
BISDE
5
．阶段性三明治
CSS
反馈法
三、有力提问，启发思索，突破局限
视频观摩：有力提问扭转局面
1
．有力提问的作用
实例：史上最著名有力提问
2
．有力提问的三多三少要则
3
．打破自我设限的假如型提问
4
．改进员工事务的
5
个问题
四讲
由内而外，激发员工自驱力
分组碰头：基于我们的实际环境，怎样有效激励我们的员工？
一、员工的诉求拆解
1
．赫兹伯格的双因素激励理论：物质激励
VS
精神激励
2
．职场上的马斯洛诉求理论运用，以及新生代员工的诉求差异
GFI
诉求拆解抓手
二、有效激励
1
．支援员工构筑高效思路，激发由内而外的自我激励
1
）积极主动思路
2
）感恩心态
2．树立愿景，爱上本职事务
3．实践职场激励驱动的5 因素以及管人者的具体化解
1
）关注员工职业演进
2
）值得员工信赖
3
）标的方向清晰
4
）员工事务有价值
5
）员工事务得到认可
5
．鼓励员工演进以及有效放权
分组碰头：放权主要的障碍，以及怎样做好放权？
1
）放权的价值
不愿放权的原因拆解，以及后果
皮格马利翁效应
&
罗森塔尔实验，以及在事务中的运用
有效放权的价值
（队伍以及个人层面）
2
）什么情况下放权
放权事项的矩阵分类
每个象限事务对应的放权方式
3
）怎样放权：放权的五大要则
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|龙飞老师
适合谁听
中层经理。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。