课程背景
在学识经济时代，公司的核心竞争力越来越倚重于学识的传承和迭代。内部讲师是组织心得的载体和信念的传播者，外部讲师是新鲜血液和前沿视野的输入者。可是，许多公司在师资队伍管控中普遍面临以下挑战：
选拔无准则：
内部讲师选拔凭感觉、靠关系；外部讲师选项重名气、轻匹配。
练就无架构：
内部讲师“只会干，不会教”，缺乏专精的授课招数和课程开发本领；外部讲师“一锤子买卖”，无法和公司诉求深度融合。
管控无制度：
对内缺乏有效的激励和评核，讲师动力不足；对外缺乏合同和绩效管控，携手隐患和成本居高不下。
本课旨在系统性地破解以上痛点，支援公司构筑一个选拔有方、练就有道、管控有力的精益化师资管控架构，从而最大化师资队伍的价值贡献。
课程收益
2.
参加本培训后，参训者将能够：
• 系统性掌握： 构筑一套完整的“选、育、用、留、控”师资管控架构思路。
• 精准化选拔： 运用科学的抓手和准则，甄选出合格的内外部讲师。
• 架构化练就： 规划并施行针对内部讲师的赋能路径，拉升其课程开发和授课本领。
• 精益化管控： 构筑内外部师资的激励、评核和隐患管将控度，拉升师资队伍的整体效能和稳定性。
• 促成实践运用： 结合公司实际情况，初步拟定出本公司的师资管控精开展动方案。
课程大纲
1.
一、破局立新——公司师资队伍的价值定位和挑战
2.
1.从培训成本到方略资产：师资队伍的核心价值
• 学识管控、信念传承、业务赋能中的定位
1.
2.当前公司师资管控的普遍困境和误区
• 实例拆解-内部讲师的“五难”和外部讲师的“三高”
1.
3.构筑“选育用留控”一体化的师资管控架构蓝图
2.
二、精准画像——内部外部师资的选拔准则和流程
3.
1.内部讲师的“金种子”选拔模型
• 三维度模型-专精本领、意愿动力、表述潜力
• 内部讲师选拔的四大来源和渠道
• （抓手上手：《内部讲师胜任力评核表》规划和采用
1.
2.外部讲师的“精准匹配”甄选打法
• 怎样明晰诉求-从“要培训”到“要破解什么问题”
• 外部讲师评核的“五看”法：看来由、看课程、看实例、看风格、看口碑
1.
（抓手上手：《外部讲师采购评核清单》
2.
3.规范化选拔流程规划：从提名、试讲到聘任
• 怎样组织一场高效的讲师试讲评审会
1.
三，赋能成长——分层分类的讲师练就架构
2.
1.内部讲师的“三段式”赋能路径规划
• 阶段一：TTT基础赋能（会讲
1.
克服怯场、样貌练出、语言表述、交流招数
• 阶段二：课程开发赋能（有货
1.
基于业务痛点的课程标的设定、内容萃取和结构规划
2.
（抓手上手：简易版“课程定位图”和“课程心电图”
• 阶段三：专精深化赋能（精深
1.
带出技艺、实例教学、线上授课招数
2.
2. 外部讲师的“价值增值”式携手练就
• 怎样借助课前briefing、课中观察，课后复盘，让外部讲师更懂你
• 和外部讲师共建“公司定制化内容”的模式
1.
四、精益管控——师资队伍的激励、评核和隐患防范
2.
1.内部讲师的“多元化”激励和保留
• 物质激励-课酬准则和积分兑换；精神激励-荣誉架构和职业演进通道
• 构筑“讲师俱乐部”，炼就讲师社群信念
1.
2.科学有效的师资评核和反馈制度
• 四级评核模型在讲师评核中的运用：反应层、研习层、行为层、结果层
• （抓手上手：《讲师授课成效评核表（多维度》规划
• 构筑“能上能下，能进能出”的讲师分级和退出制度
1.
3.外部讲师的“全周期”隐患管控
• 合同要害条款规划-版权、保密、服务准则、退出条款
• 构筑外部讲师“黑名单”和“精品库”动态管将控度
1.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|李瑞倩老师
适合谁听
培训管人者、HR以及业务部门负责人。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。