课程背景
伴随着经济环境不确定性的增加，组织内部缺乏英才账本、管控英才断层、高潜英才大量离职等等状况频发，公司和业务部门普遍感受到了严峻的英才挑战，要破解英才诉求旺盛和英才供给短缺间的矛盾，就必须构筑一套持续稳定的主力供给链生态圈，炼就一支内部“来之能战，战之必胜”的英才队伍，而后备链英才队伍建设是方略落地和业务标的达成的要害，只有全力投入识别、选拔、练就和评核未来英才的公司，才能够化解来自市场竞争和英才竞争的双重挑战，持续保持领 先。
但作为公司的领 导 者和人力资本管人者却常常遇到以下困惑：
怎样构筑强有力的主力后备链，支撑方略落地？
怎样构筑以胜任力模型为核心的主力后备链建设系统？
怎样规划选、用、育、留制度，保留和激发要害英才？
怎样才能完全留住招来的新员工？
为何员工对公司有那么多不满？
公司怎样做到以人为本，育英才支援英才成长？
怎样有效将控员工离职隐患，降低员工离职率？
针对上述问题，该课程不但纵深解说怎样对高潜人员开展盘查和后备链建设，还将结合大量的实例以及实操，使参训者掌握高潜英才在选、用、育、留方面的具体本领和招数。
课程收益
弄懂主力盘查和主力后备链建设的指导思想、基本要则和价值；
掌握主力盘查和主力后备链建设架构构筑的流程、准则和步骤；
掌握怎样拟定要害英才选、用、育、留方案规划办法；
掌握一套实用落地、实操性强的主力盘查和后备链建设实践抓手和办法
【课程亮点】
系统办法：从底层推演到顶层规划，掌握从0-1构筑主力后备链的办法流程
紧贴业务：站在组织和业务视角，运用业务语言促成主力盘查和后备链建设在公司落地
实例充实：融入全球TOP公司最 佳实践，用真实、情境化的实例实用易懂的传递给参训者
实战落地：提供一套完整落地抓手包，易学易懂，拿来即用
课程大纲
导入：国有公司的本领型英才现况和标的
1. 国企本领主力后备链建设的时代来由：老龄化加剧、年轻本领英才断层、核心技艺传承压力大、国企改革对英才可持续性的要求
2.国企本领主力后备链建设和传承常见痛点破解
痛点1：老员工不愿传、不会传——激励带出+带教培训；
痛点2：年轻员工不愿学、学不会——精进练就方式+正向激励；
痛点3：后备链建设和业务脱节——结合业务诉求规划后备链，强化项目历练；
痛点4：体制制度约束，激励不足——依托国企政策，精进考核激励架构，打破身份壁垒。
3. 后备链建设的核心标的：形成“老带新、强带弱”的良性循环，构筑“储备层、成长层、主力层、领军层”四级后备链，保障核心本领不离职、英才供给持续档
一、何为主力盘查
二、主力盘查的目的和价值
1. 向上支撑方略
2. 向下练就员工
3. 向左对齐准则
4. 向右整合资源
三、主力盘查的主要内容
1. 盘现在——组织和人力
1）组织的业务盘查
2）组织的架构盘查
3）组织的要害职位盘查
4）人力资本的数量盘查
5）人力资本的质量盘查——人岗匹配度、人员本领、人员潜力
2. 盘未来——继任和演进规划
1）要害职位继任规划
2）英才配置规划
3）高潜主力练就规划
四、主力盘查流程概述
实例：湖南有色金属集团主力盘查会议启动会
一、从业务方略到人力资本方略
1. 何为方略？
2. 为何要拆解方略标的？
3. 从业务方略到人力资本方略的拆解抓手——BLM模型
二、要害职位拆解和识别
1. 要害职位和要害职位拆解的含义
2. 要害职位拆解的目的
3. 识别要害职位
1）要害职位界定办法
2）要害职位特征
实例：
要害职位识别实例拆解
三、拟定英才方略
1. 拟定英才方略五问
2. 英才方略成功核心要素
1）HR规划和施行英才方略的本领
2）管人者承诺
3. 英才方略全景
实操：根据模板，完成业务方略到英才方略的拆解。
抓手：选人四象限矩阵、新木桶原理、STAR的模型
呈现方式：实例拆解、讲授、小组碰头、视频等等
一、主力盘查施行的要害环节
1. 方案拟定
2. 英才评核
3. 主力盘查会
4. 主力后备链管控
二、“选人”是英才管控的基础
选人的三大要则
扬长避短
取长补短
人事的匹配
选人的三个准则
员工价值思路
分类管控思路
绩效
3、选人的六种办法
行为面试法--STAR
三、“用”好英才
1. 用好英才的意义
2. 用才要则
1）用才准则：基层看才能，中层看德行，实操中，高层看格局
2）用才心态：从心出发，不忘初心
3）用才办法：用才要疑，疑才要用
4）用才境界：薪酬留基层，落地时，危机留中层，使命留高层
3. 用才核心——实战出真才
实例：怎样让新流程发挥作用、忙碌不堪的赵华怎样放权、三星、华为等等
抓手：喂养猴子的五要则、教练式放权5步法、OKR事务法
呈现方式：讲授、实例拆解、小组碰头、视频拆解等等
四、“育”好英才
1. 育才要则
1）以身作则
2）因材施教
3）激发潜能
2. 育才办法
1）岗位轮换
2）安排导师
3）教练式带练——GROW
实例：徐主管的烦恼、约翰惠特默、惠普的新员工小刘等等
抓手：GROW带练模型、3F模型
呈现方式：讲授、实例拆解、小组碰头、视频拆解等等
五、“留”住英才
1. 英才离职的危害
2. 理论基础——双因素理论
3. 留人全景
4. 物质激励
5. 非物质激励
实例：怎样做好离职员工小李的事务、海底捞的留人、哇哈哈等等
抓手：主力员工四象限、员工离职前四个警示灯
呈现方式：讲授、实例拆解、小组碰头
第一步：精准盘查——本领英才现况诊断和诉求拆解
抓手赋能：本领主力盘查表（含本领等级、专精领域、年龄结构，成长潜力、岗位适配度）；
核心动作：
1. 现有本领英才存量盘查（数量、质量、结构）
2. 结合公司方略、业务演进，明晰未来3-5年本领英才诉求（层级、数量、本领准则）；
3. 诊断断层点：识别要害职位、核心本领领域的英才缺口和断层隐患。
实操上手：分组完成本公司某一核心部门的本领主力盘查（简化版），输出盘查结论。
第二步：科学搭建——本领主力后备链层级规划和准则拟定
后备链层级规划：
1. 基层本领员工：基础操作本领、合规意识、岗位适配；
2. 主力本领英才：熟练操作本领、问题破解本领、初步带教本领；
3. 本领带头人：核心本领、革新本领、带教本领、队伍管控本领；
4. 首席技师/工匠：顶 尖本领、技艺攻关、传承本领、业界影响力。
各层级本领准则拟定：结合国企岗位说明书，明晰各层级本领要求、本领准则、考核指标（可量化、可落地）；
实例参考：某国企本领主力后备链层级准则示例（可直接适配修改）。
第三步：精准练就——各层级本领主力练就架构搭建
分层练就打法：
1. 基层员工：岗前培训、岗位实操、基础本领考核，迅速适配岗位；
2. 主力员工：本领拉升培训、岗位轮换、参与技艺改造，拉升综合本领；
3. 本领带头人：专项技艺培训、外部交流、项目历练，炼就核心竞争力；
4. 首席技师/工匠：大师事务室、技艺攻关项目、带教传承，发挥引领作用。
核心练就方式：内部培训（老员工带教）、外部研修、本领比武、项目历练、线上研习平台；
抓手赋能：本领主力练就规划表、带教责任书。
第四步：动态管控——后备链英才的考核、晋升和精进
考核制度：结合本领准则，构筑“本领考核+业绩考核+带教考核”三位一体的考核架构；
晋升通道：明晰各层级本领英才的晋升条件、晋升路径（横向：岗位轮换；纵向：层级拉升），打破“论资排辈”；
动态精进：定期复盘后备链建设成效，调整练就打法、补充英才缺口，淘汰不合格人员，保持后备链活力。
收束复盘
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交付流程
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