课程背景
“我要在族规里加上一条：凡本门后人，不得从事HR事务！如若不听，百年之后不得归入祖坟！”
这是一位人力资本总监的“绝望之言”。他为何会觉得人力资本如此“生无可恋”？
由于在太多的公司里，人力资本部成了“背锅侠”——业务部门招不到人，怪HR；员工本领不行，怪HR；绩效推不动，怪HR。留不住人，还是怪HR。而真正的“人力资本总经理”——各部门直线经理，却常常置身事外，在实际应用里，认为“人”的事就是HR的事。
可是，公司经营的本质是经营英才，经营人心。在微利时代，公司核心竞争力的来源不再是资金、装置或者技艺，而是
英才
。直线经理作为英才的直接采用者、培育者、评价者和保留者，其在人力资本管控中的定位无可替代。
但现实是，具体来看，大多数直线经理正陷入以下困境：
- 选人凭感觉
——面试时感觉挺好，运行层面，入职后发现不合适，招聘成本高、试错成本更高；
- 育人没办法
——新人上手慢，老人带不动，队伍本领青黄不接；
- 用人缺手段
——标的分解不下去，绩效管控流于形式，员工动力不足；
- 留人没抓手
——出色员工说走就走，离职原因不明，离职率居高不下；
- 和HR配合难
——不知道怎样和人力资本部协同，互相埋怨，内耗严重；
- 定位认知错位
——认为“人”的事是HR的事，执行层面，自己只负责“业务”，导致英才管控断层。
这些问题的根源，就一线经验说，不在于直线经理“不想管人”，而在于缺乏系统的人力资本管控理念、办法和抓手。
本课以
“英才辈出”
为核心理念，支援直线经理完成从“业务管人者”到“英才经营者”的定位跃迁。我们将围绕
选人，育人、用人、留人
四大核心职能，执行层面，结合
胜任力模型、行为面试法、绩效管控、教练带练、职业生涯规划
等等实战抓手，让每一位管人者都成为懂人力资本、会经营英才的高手，真正达成“英才辈出、业务倍增”。
课程收益
定位认知升级：
深刻认识直线经理在人力资本管控中的定位和职责，学会和人力资本部高效协同；
选人精准本领：
掌握胜任力模型、行为面试法、结构化面试招数，让选人从“凭感觉”到“有章法”；
育人系统办法：
掌握在职培育七大武器、带练五重境界、职业生涯规划抓手，让员工迅速成长；
用人科学手段：
掌握绩效管控四个阶段、绩效归位四个定位、独孤九剑等等抓手，让绩效真正驱动业务；
留人有效打法：
掌握离职预警、留人路径图、通用留人三招等等招数，降低核心员工离职率。
课程大纲
开篇：
公司经营的本质是经营英才，经营人心
课程导入：
为何人力资本总监说“生无可恋”？
分组共创：
写下你最想破解的一个“人”的问题
破解人的问题，公司的问题就破解了80%
核心痛点：
认为“人”的事是HR的事，和己无关
一、人力资本的要害价值
1. 人资生存之怪现况
实例
：
两只狗一只猫偷饮料的故事——人资和直线经理的“相爱相杀”
主管自我查检表：你在人力资本管控上花了多少时间？
二、英才的选育用留
1. 英才的亲生和抱养：英才是“选”出来的，更是“养”出来的
2. 英才配置落地模型
3. 成人最难改变的为何？——认知、习惯、心态
三、人资和直线经理职能分工
1. 选人：倘若事务是爬树，请直接选猴子，换个角度看，不要选猪
2. 育人：教他才能领导他
3. 用人：放权 + 绩效
4. 留人：留人留心
探讨：
在我们的公司，英才的选育用留分工存在哪些问题？
核心痛点：
面试凭感觉，实操中，入职后发现不合适，招聘成本高
一、用错人的成本
1. 公司招错了人，将会付出大约15倍于工资的代价
2. 显性成本：招聘费用，薪资成本、培训成本
3. 隐形成本：机会成本、队伍士气、买方离职
实例：
面试的误区——农场的故事
二，选人的六大误区
1. 误区一：性别等等偏见
2. 误区二：寻找超人
3. 误区三：过分相信引见人
4. 误区四：非结构性面试
5. 误区五：忽视情商
6. 误区六：喜欢问假设性的问题
三，核心胜任素质的确认
1. 列职责
2. 划难点
3. 确素质
4. 核心胜任素质试题拆解
四、三商的测试
1. 智商：能不能做
2. 情商：合不合群
3. 逆商：扛不扛压
五，DISC性格识别
1. 老虎型：结果和执行本领的保障
2. 孔雀型：交流和润滑剂
3. 猫头鹰型：严谨的学者
4. 考拉型：温和的配合者
随堂测试
：
您为何性格的人？
六、结构化面试
1. 面试的四个目的：
1）构筑信任
2）评核本领
3）评核个性
4）探索诉求
2. 行为面试法（STAR要则）：
1）S：情境
2）T：标的
3）A：行动
4）R：结果
抓手：
《结构化面试表》
七，非语言面试
1. 听其言
2. 观其行
3. 察其色
实地上手：
行为面试法实战上手
核心痛点：
新人上手慢，老人带不动，队伍本领青黄不接
一、员工赋能和培育
1.员工是老板的脸：员工的本领和状态，代表着管人者的水平
2. 培育架构的三大重点：
1）以员工为中心
2）诉求精准
3）学以致用
二，何以育人——七种武器（授人以七种“yu”）
1. 授人以鱼：给物质激励
2. 授人以渔：教办法本领
3. 授人以愚：大智若愚，运行层面，给成长空间
4. 授人以域：给平台和领域
5. 授人以愉：让事务快乐
6. 授人以欲：激发欲望和动力
7. 授人以誉：给荣誉和认可
实例：
犹太妈妈的教育办法
三、培育部属的三大办法
1. 自我觉醒：激发员工自我成长的意愿
2. 在职培育（OJT）：事务中教导
3. 职外训练（OFF JT）：外派培训、研习
四、掌握在职培育招数
1. 把握部属本领的五大招数
2. 练就正确评价部属的眼光
3. 细化把握部属的本领短板
4. 向部属指明改进的具体内容
5. 采用“激将法”激发潜能
抓手：
《在职培育规划表》
带练五重境界
第一重：管教——照我说的做
第二重：说教——我说给你听
第三重：身教——我做给你看
第四重：请教——你说怎么做
第五重：传教——你为何做
六、职业生涯规划
1. 扣动员工心灵扳机：弄懂员工演进意向
2. 结合规划，明晰演进标的和施行准则
3. 和员工共同拟定个人成长规划
抓手：
《职业生涯规划表》
定制实例
：
董明珠和马云用人之道的对比启示
核心痛点：
标的分解不下去，绩效管控流于形式
一、绩效管控的四个阶段
1. 第一阶段：绩效考核
2. 第二阶段：绩效管控
3. 第三阶段：绩效改进
4. 第四阶段：绩效经营
二、四个定位绩效归位
1. 员工本人：绩效的决策人
2. 人资队伍：绩效的规划人
3. 直线经理：绩效的评价人
4. 老板：绩效的督导人
三、防止绩效的“独孤九剑”
第一剑：防止指标架构来自度娘或者隔壁老王
第二剑：防止指标“十全大补”，什么都想考
第三剑：防止高薪养懒汉，绩效比例太低
第四剑：防止“分赃信念”，你好我好大家好
第五剑：绩效预警，预防重于救灾
第六剑：防止直线经理“放水”
第七剑：365改进和奖金池联动
第八剑：赋能和培育同步
第九剑：末位淘汰，721法则
抓手：
《绩效指标规划模板》《365改进制度》
核心痛点：
出色员工说走就走，离职原因不明，离职率居高不下
一、员工离职谁之过？
碰头：
怎样有效的激励我们的员工？
二，员工离职预警
1. 人员离职七大迹象
2. 人将离职，具体来看，其言也善
3. 人走茶不凉：离职员工也是资源
抓手：
《离职倾向预警表》
三、从源头抓起——构筑高效的留人激励制度
1. 员工凭什么留在公司？
四、留人的四维打法
1. 通用留人三招：
待遇留人：有竞争力的薪酬福利
感情留人：良好的队伍氛围和上下级关系
事业留人：清晰的职业演进通道
2. 必会留人三招：
及时认可：表扬要具体，及时、公开
成长机会：给挑战性差事和培训机会
参与感：让员工参与决策，就一线经验说，有主人翁意识
自己的一招：结合自身队伍特点的留人秘诀
抓手：
《留人路径图》
实例：
海底捞的留人智慧
新增内容：
强化直线经理和HR的协同
一、直线经理和HR的“相爱相杀”
1. 为何直线经理总觉得HR“不接地气”？
2. 为何HR总觉得直线经理“不配合”？
二，直线经理和HR的职责边界
1. 招聘：谁负责选人？谁负责面试？
2. 培训：谁负责诉求？谁负责施行？
3. 绩效：谁负责考核？谁负责带练？
4. 薪酬：谁负责建议？谁负责规划？
5. 员工关系：谁负责交流？谁负责处理？
三、直线经理和HR的协同五步法
1. 第一步：构筑定期交流制度
2. 第二步：共享英才资讯
3. 第三步：共同拟定英才准则
4. 第四步：共同施行主力练就
5. 第五步：共同面对员工问题
小组研讨：
在我们的公司，怎样构筑直线经理和HR的高效协同制度？
结篇：从知道到做到——我的英才管控改进规划
- 综合行动研习：拟定《个人/队伍英才管控改进规划》
- 小组呈报 + 讲师点评
- 颁发“英才经营者实践奖”
- 行动承诺卡签署：从“知道”到“做到”
课程抓手包（参训者带走）
1. 《主管自我查检表》
2. 《结构化面试表》
3. 《核心胜任素质试题库》
4.《在职培育规划表》
5. 《职业生涯规划表》
6. 《绩效指标规划模板》
7. 《365改进制度模板》
8. 《离职倾向预警表》
9. 《留人路径图》
10. 《个人/队伍英才管控改进规划》
课程寄语
公司经营的本质是经营英才，经营人心。”
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|甘红亮老师
适合谁听
各部门管人者（总监、经理、主管）、中基层管人者、储备干部、需要带队伍的业务主力。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。