课程背景
在当今瞬息万变的科技业界，基层管人者（如技艺组长、项目组长、货品小组长等等）担当着承上启下的要害定位。他们既是技艺主力，又是队伍的首个“领导层”。科技型公司一般面临项目迭代快、技艺更新频繁、队伍成员年轻化并且个性鲜明的特点。许多基层管人者是从出色的技艺或者业务主力中提拔而来，他们技艺过硬，但往往在“管控”这个新定位上缺乏系统训练。
这种“技而优则仕”的成长路径，容易导致管人者在定位转换中出现一系列挑战：他们可能仍沉浸在个人技艺贡献的成就感中，而忽视了队伍整体效能的拉升；面对队伍中2-5名成员的管控，他们可能感到“管人”比“做事”更复杂、更消耗心力；在交流上，他们可能习惯于直来直去的技艺语言，缺乏对队伍成员情感和职业演进的关注；在时间分配上，他们常常陷入“救火队员”的定位，个人事务和队伍管控无法平衡。这些问题若不能有效破解，不仅会阻碍管人者自身的职业演进，更可能导致队伍士气低落、英才离职，最终影响项目的交付质量和公司的革新速度。
故而，专门为科技型公司基层管人者规划一套锁住于职业素养重塑和高效事务习惯养成的课程，是拉升组织执行本领和主力后备链建设的要害一环。
课程收益
【课程获益】
借助本次课程的研习和实践，参训的基层管人者将获得以下核心收益：
1.完成定位认知的精准转身
清晰领会从“技艺/业务专家”到“队伍领 导 者”的定位差异和核心职责，摆脱“超级个体”的思路定式，构筑起以“借助他人达成标的”为核心的管控意识。能够准确识别自身在管控初期的常见误区，并掌握定位转型的要害路径和心理调适办法，从心理和行为上双重完成管人者的身份认同。
2.掌握高效队伍事务习惯
系统研习并掌握一套适用于2-5人小队伍的高效事务办法。这包括：能够运用科学的差事分派办法（如情境领导、差事拆解），确保“人岗匹配”，激发成员潜能；学会怎样组织高效的晨会、周会等等，拉升队伍资讯同步和协同效率；掌握标的分解和跟进抓手（如OKR、周规划复盘），确保队伍标的和公司方略对齐，并能清晰、有效地开展进程管控，从“盯进程”中获得“好结果”。
3.拉升要害职业素养和交流本领
显著拉升作为管人者的非职权影响力、情绪管控本领和要害交流招数。能够运用“非暴力交流”和“积极反馈”模型，和成员开展建设性对话，有效处理队伍内的微小冲突；学会怎样在技艺导向的队伍中构筑信任，借助定期的“一对一交流”纵深弄懂成员的事务状态、职业诉求和个人困扰，从而提供精准的支持和带练，拉升队伍凝聚力和成员敬业度。
【课程标的】
本课结束后，参训者将能够：
1. 阐述 基层管人者的四项核心职责（设定标的、赋能队伍、助推协同、驱动结果）。
2. 运用 差事分派的“本领-意愿”模型，为队伍成员匹配恰当的差事。
3. 实践 每日晨会、每周周会、定期一对一交流的准则化流程。
4. 展示 用SBI（情境-行为-影响）模型给予成员正向或者建设性反馈。
5. 拟定 个人未来30天作为管人者的三项要害行动改进规划。
课程大纲
单元一：从“独行侠”到“领航员”——定位认知和心智转型
一、 管控的本质：借助他人达成标的
（一）实例引入：《张工的困境》
实例描述： 张工是公司最 优 秀的后端工程师，升任组长后，执行层面，他每天依然花大量时间写核心代码，觉得看组员代码、跟他们交流是在“浪费时间”。结果项目延期，组员觉得不被信任，往细里说，纷纷抱怨。张工自己累得半死，绩效却很差。
（二）管人者的三重定位：管人者、教练、伙伴
办法论：定位定位三步法
步骤1：反思现况
步骤2：对标职责
步骤3：寻求反馈
（三）从“技艺思路”到“管控思路”的四大转变
1.从“确定性”到“可能性”
2.从“对事”到“对人+事”
3.从“个人最优”到“队伍最优”
4.从“被评价”到“担责任”
二、科技队伍基层管人者的核心素养
（一）素养一：以身作则的“技艺可信度”
办法论：构筑技艺可信度的行动清单
1.保持技艺敏感度
2.参与要害Code Review
3.成为技艺问题的“最后一道防线”
（二）素养二：公平正直的“队伍服务者”
（三）素养三：持续研习的“成长心态”
三、常见的管控初期的误区和调适
1.误区一：凡事亲力亲为，累死自己，闲坏队伍
2.误区二：过度关注事，忽视人的感受和成长
3.误区三：交流方式过于技艺化、命令式
单元二：让协同“可视化”——队伍高效事务习惯
一、 精准分派：让正确的人做正确的事
（一）
实例：《谁来做这个新功能？》
（二）差事分派的“本领-意愿”四象限模型
（三）怎样开展有效的事务拆解（WBS）
· 办法论：高效差事分派五步法（5W2H法）
步骤1：What（做什么） —— 清晰定义差事标的、产出物和验收准则。
步骤2：Why（为何做） —— 解释差事的价值和来由。
步骤3：Who（谁来做） —— 基于“本领-意愿”模型选项最合适的负责人，并说明选项依据。
步骤4：When（何时完成） —— 明晰最终截止时间和要害里程碑节点（如：周三前完成规划，换个角度看，周五前完成编码）。
步骤5：How（怎么做）& How Much（需要什么资源） —— 和成员共同碰头达成路径，确认是否需要其他资源支持（如：规划图、资料库权限、外部接口等等）。
二、 高效会议：让资讯在队伍内“流动”起来
（一）每日晨会（站会）：同步，对齐、扫清障碍
· 办法论：15分钟高效晨会流程
1.准时开始（1分钟）
2.迅速过屏（10分钟）
3.会后跟进（4分钟）
（二）周度复盘会：回顾，规划、庆祝
（三）一对一交流：构筑信任、带练成长
· 办法论：高效一对一交流四步法
步骤1：构筑议程（会前）
步骤2：关注人（前15分钟）
步骤3：锁住演进（中间20分钟）
步骤4：行动和承诺（最后10分钟）
三、标的落地：从OKR到每日行动的拆解
（一）将队伍OKR分解为个人周规划
（二）采用周规划和复盘模板开展进程管控
（三）定期查验和反馈，而非秋后算账
单元三：从“我说你听”到“共识共赢”——交流和带练招数
一、 给予和接受反馈：让反馈成为礼物
（一）
实例：《小陈的代码质量》
（二）SBI反馈模型：Situation（情境）- Behavior（行为）- Impact（影响）
· 办法论：运用SBI模型给予建设性反馈的步骤
步骤1：准备（情境S）
步骤2：描述（行为B）
步骤3：陈述（影响I）
步骤4：探讨（解题打法）
（三）接受反馈的黄金法则：聆听、澄清、感谢
二、 非职权影响力：怎样让技艺宅愿意“听你的”
（一）构筑信任的基石：兑现承诺、展现专精
（二）影响力的来源：专精力、关系力、人格魅力
办法论：拉升非职权影响力的三步操练
步骤1：主动“给予”价值
步骤2：公开“赞赏”他人
步骤3：寻求“要害”输入
三、带练和放权：练就独当一面的队伍成员
（一）识别带练时机：当成员遇到挑战或者寻求成长时
（二）GROW模型在技艺带练中的运用
（三）放权的艺术：明晰边界，给予信任
· 办法论：渐进式放权四阶段
阶段1：我做你看（示范）
阶段2：你做我帮（带练）
阶段3：你做我看（观察）
阶段4：你找他看（放权）
结业行动：
拟定个人行动规划：每位参训者需结合课程所学，拟定一份个人未来30天的“三项要害行动改进规划”（3-3-30规划），并指定一位同事作为督导伙伴，在30天后开展复盘分享。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|王伟老师
适合谁听
基层管人者、技艺组长、货品组长、项目组长等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。