课程背景
一线资深人员或者管人者，既要分配差事，同时在查验事务的进程还要和部属收束不足、鼓励部属发挥优势，以拉升事务本领和业绩，俗称“绩效改进”。遗憾的是，换个角度看，很多经理主管因缺乏相关的面谈本领，不懂得怎样给部属赋能，导致以下不良现象：
1.和同级交流不畅，在收束进程中，有互相批评、争吵现象；
2.在未完全弄懂事实的情况下，草率定论，未能正确收束；
3.和部属交流不畅，部属被迫开展承诺，业绩不达标时不愿意对事务负责任；
4.对话沉闷压抑，部属不愿坦露心扉，最终确定的行动规划只流于形式；
5.未能开展有效启发，部属缺乏驱动力；
本课专门为公司的一线管人者或者资深人士规划，借助相关的理论输入和操练，支援部属构筑自我管控的思路方式和主人翁的心态，拉升部属的行动和意愿，使之符合和超越公司的要求，达成绩效改进的标的。
课程大纲
一、正确认知带教者的定位：
专精学识VS个人心得
管人者的成长特殊性
带教者也必须领会管控
带教者所要具备的学识和本领
OJT = 本领指导+意愿带练
员工本领意愿成长四阶段
新员工VS老员工
个人性格四象限
实例上手
带教，除了传授还有激励
2，PESOS指导五步骤
准备说明示范观察督导
实例：什么事情都能够交流
小组操练
3、带教的三项基本功：
聆听：五层次
实例：王主管和部属的对话
提问：
开放式VS封闭式
过去式VS未来式
组块分解VS组块提问
实例：这个话为何意思
反馈
积极反馈VS消极反馈
积极性表扬
建设性批评
4、用复盘构筑闭环
双环路研习进程
复盘的二种办法：情境再现法、要害点法
复盘四步骤：实例上手
三、员工障碍帮扶以及绩效的持续改进
1、员工关怀以及排除障碍
员工可能出现哪些障碍
指导=指道
抓手：典型六种障碍
员工关怀：雪中送炭OR锦上添花
员工关系的五层次原理
2、绩效改进推演：找差距，究原因，落地时，订措施
查明产生差距的原因
绩效的多因性
绩效改进规划以及资源保障
3、绩效改进步骤：观察，诊断、改进
观察：观察的常见办法以及步骤
诊断：绩效诊断箱
绩优者/一般者/低下者
GROW模型的实际运用
四、“倘若-那么”绩效干预以及上手：
抓手：吉尔伯特（Gilbert）PROBE 模型绩效干预抓手
资讯类干预措施
结果类干预措施
规划类干预措施
行动类干预措施
本领类干预措施
一致类干预措施
课程分享以及收束
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|李文莉老师
适合谁听
班组长、部门主管、技艺专家等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。