课程背景
公司当下普遍面临内外部双重压力带来的管控挑战：外部市场竞争加剧，要求队伍迅速响应、高效产出；内部员工结构迭代，往细里说，95后、00后成为职场主力，落地时，其“重价值认同、轻权威管控、强成长诉求”的特质，让传统管控模式成效失色。
从实际管控情境看，管人者常陷入三大困境：一是“激励无效”，物质奖励边际效应递减，具体来看，员工对“发奖金、评先进”的敏感度持续下降，往细里说，甚至出现“给钱也没动力”的倦怠状态；二是“带练无方”，面对员工“不会做”的本领问题、“不愿做”的态度问题，多数管人者要么“亲力亲为替员工做”，要么“批评指责施压做”，导致员工倚重感强、成长缓慢；三是“英才离职”，运行层面，运行层面，核心员工因“缺乏成长空间”“价值不被看见”离职，往细里说，新人因“无人带教、融入困难”短期离职，公司陷入“招聘-离职-再招聘”的恶性循环。
更要害的是，多数管人者对“激励”和“带练”存在认知偏差：将激励等同于“花钱办事”，忽视情感认同、事务意义等等非物质诉求；将带练等同于“教办法、改错误”，忽略员工的主观能动性和个性化诉求。这种偏差导致管控动作和员工诉求错位，不仅无法拉升绩效，反而加剧管人者和员工的对立情绪。
基于此，本课跳出“纯理论说教”，锁住公司真实管控痛点，结合新生代员工行为特征和组织绩效标的，提供“可诊断、可落地、可复制”的激励和带练办法论，支援管人者从“被动破解难题”转向“主动赋能员工”，最终达成“员工成长、绩效拉升、组织演进”的三方共赢。
课程收益
• 支援管人者识别员工激励诉求差异，掌握非物质激励办法
• 让管人者改变指令式思路，构筑赋能型意识
• 掌握实用的激励带练抓手办法，能迅速落地运用在实际管控事务中
课程大纲
一、
给他想要的，而不是你认为他想要的
1. 你真的弄懂你的队伍成员吗？
• 你和部属一起来写一张想要清单
• 这个游戏也适用于你的孩子
1. 激励的核心是满足TA在乎的诉求
• 新生代激励诉求调研结果解读
• 你有弄懂TA的MBTI/DISC/性格色彩/星座吗？
1. 带练的核心是激活潜能
• 带练不是批评、指责和建议
• 带练是教练，照镜子、明方向、排除干扰、激发潜能
1.
实例：
这样的带练有什么不一样？
2.
一，
员工激励要因人而异
1. 员工人格特质偏好测评和拆解
• 有哪些测评抓手能够用？
• 这些抓手在什么情况下、针对什么员工好用？
• 针对不同类型的员工，应该怎样差异化做好激励？
1.
实地测评：
我们先来测测自己，再来拆解一下员工
1. 盖洛普Q12给我们的启示
• 加入公司，在实际应用里，离开领导，及时认可员工有多要害
• 信任和放权可能就是最大的激励
• 有些员工最看重的是成长的机会
• 非庄重交流的情绪价值很要害
• 怎样炼就互助和共创的队伍氛围？
1.
延伸思索：
你让部属做过Q12测试题吗？
2.
一、
成为带练高手，这么做就对了
1. 先破解心情
• 人在交流中的内在和外在诉求
• 认可和鼓励
• 领会和分享
• 提问和带出
• 反馈和支持
1. 再破解事情
• GROW的适用情景和条件为何？
• Goal（定标的）
• Reality（看现况）
• Options（找方案）
• Will（促行动）
1.
实例拆解：
同一情境“指令型回应”vs“赋能型带练”的不同结果
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|魏伟老师
适合谁听
中基层管人者、新晋管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。