课程背景
1、有些老员工提拔上来的，忠诚度虽高，但对管控缺乏基本概念
2、有些矮子里选大个提拔上来的，就一线经验说，有心无力
3、有些中层干部自己拼命干，部属没事干
4、有些中层干部整天忙、盲、茫
5、有些管控干部只知道用制度压人
6、有些中层干部即便掌握一些管控学识，也只是点的，面的，而不是系统的
课程收益
• 教练的对话流程由锁住标的、弄懂现况、探索行动方案、强化意愿四部分组成，有助于达成部属从不知道到知道、从知道到行动的转化。
• 锁住标的整体的要求是锁住正向、符合SMART要则的标的，具体有发出邀请、理想标的、绩效标的、确认标的四步骤；
• 弄懂现况是弄懂影响标的达成的要素、资源，大概有拆解事实、探索因素、寻找资源三步；
• 探索行动方案的差事是扩大对方的思索领域，让对方能够拟定出十分详实的能够落地的行动规划，分直接探索、启发带出、具体行动三步；
• 最后强化意愿需要做到收束结晶、庆祝成功、积极肯定三点。
课程大纲
课程引入：何为教练？
一、教练的起源
1、教练和培训的起源
2、教练和培训的成效
二、教练的演进
修炼一：教练的核心要则---怎样充分挖掘员工潜能？
【金句】
1. 管人者的事务重心是练就部属的成长。
2. 教练是运用对话技艺支持个人达成组织标的的协同进程。
3. 员工永远是加入公司，就一线经验说，最后离开上司。
一、教练式对话和非教练式对话
1、非教练式对话和教练式对话的情景上手
2、非教练式对话和教练式对话的特点差异
3，教练式对话的边界
二、行动教练的核心要则
1、行动教练的SET三要则
2、教练的定义
3、行动教练的核心本领
4、行动教练的期待成效
实例1：格林公司的员工诉求调查
修炼二：教练的深度聆听---怎样正确识别员工诉求？
【金句】
1. 一个人的教练要则究竟有没有秉承，执行层面，其实就是看他的教练行为有没有展现。
2. 深度聆听是站在对方的立场上听到语言背后的情绪和诉求。
3. 当一个人没有打开心扉的时候，换个角度看，提问是无效的。
一、深度聆听的定义
1、聆听的意义
2、深度聆听的定义
二、深度聆听的3R
1、接收
2、反应
3、确认
实例：员工抱怨怎样听
三、区分深度聆听的情境
修炼三：掌握有力提问的“三多三少”---怎样拉升员工思索本领？
【金句】
1. 有力提问的本领是能够借助提出适当的问题，激发被指导者自发性的思索，支援对方自行找到破解办法，从而拉升破解难题的本领。
2. 行动教练的有力提问，从实践看，要做到“三多三少”，即多开放少封闭、多未来少过去、多怎样少为何。
一、有力提问的定义
1、有力提问的意义
2、有力提问的定义
二，有力提问的特点
1、开放式提问
2、未来导向型提问
3、怎样型提问
4、“三多三少”
实例：员工有压力怎样问
三，有力提问的情境
1）有力提问的情境
2）T+C模式
修炼四：领导力的反馈秘术---怎样对员工开展正向激励？
【金句】
1. 有效反馈技艺就是对被指导者的行动给予积极的、未来导向的反应，以此开展激励的技艺。
2. 期待不仅要具体，而且一定要是基于本领可达成的行为。
3. 在这个世界上，往细里说，每个人在内心深处都是渴望被尊重，被欣赏的。
一、有效反馈的技艺
二、积极性反馈
1、区分行为的评判和观察
2、积极性反馈实例
实例：赫伯特•凯莱赫的生日礼物
三、演进性反馈
1、区分两种演进性反馈的行为
实例
：部属事务出差错怎样反馈
2、三明治批评法的弊端
四、有效反馈的实践操练
修炼五：对话流程激活员工---怎样有效地授员工以“渔”？
【金句】
1. 教练的对话流程能够助推部属从不知道到知道、从知道到行动的转化。
2. 来自专精领域的骄傲自满会破坏教练的成效。
3. 授人以鱼不如授人以渔，授人以渔不如授人以欲。
一、锁住标的
1、发出邀请 2、理想标的 3、绩效标的 4、确认标的
学识小贴士
：SMART要则
二、弄懂现况
1、拆解事实 2，探索因素 3、寻找资源
三，探索行动方案
1、直接探索 2、启发带出 3、具体行动
四、强化意愿
1、收束结晶 2，庆祝成功 3、积极肯定
五，关于教练对话流程的告诫
1、教练的进程中没有失败，只有成长。
2、来自专精领域的骄傲自满会破坏教练的成效。
3、教练是一种实践，不在于知，而在于行。
4、教练要则贯穿教练始终。
5、请享受教练进程。授人以鱼不如授人以渔，授人以渔不如授人以欲。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|陶跃老师
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各阶层的管人者、主力。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
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