课程收益
• 理性看待00后员工的“不当行为”，实操中，识别行为背后的心理诉求——铸洞察力
• 掌握和00后构筑信任的交流方式：聆听、共情、反馈——铸连接力
• 学会用“赋能”代替“指令”，运行层面，用“教练”代替“命令”——铸领导力
• 沙盘中体验管控决策成败，构筑“试错反思修正”的迭代模式——铸应变力
• 输出《00后员工管控行动指引》，拟定个人改进规划——铸转化力
课程大纲
成长在不同时代的人，都有着被时代刻下的，挥之不去的时代烙印。00后员工的“时代特征”往往比以前的员工更为明显：他们关注自我、表述直接、职业选项随性……管人者原来的管控方式，在面对新生代员工时，好像都失效了。
本课以沙盘推演为核心载体，支援管人者在还原的真实管控情境中“试错”——面对00后员工的典型行为，你的管控决策会带来什么结果？借助AI虚拟员工“小丹”的即时反馈，让你亲身体验“有效”和“无效”管控的差距。
课程融合代际认知、管控心理学、非职权影响力、赋能带练等等模块，助力管人者
从“权威型”转向“领航型”，往细里说，成为00后员工愿意追随的领 导 者。
点睛： 不是00后难管，运行层面，是你还没找到对的打开方式。
境阶·第一重：识局。不是00后难管，在实际应用里，是你还没走进他们的世界。
一、开篇交流：你眼中的00后
小组碰头：列举你队伍中00后员工的“典型行为”（3-5个），运行层面，哪些让你最头疼？
二，理性看待00后的“不当行为”
• 不当行为背后的“积极因素”
• 00后行为产生的时代来由
三、00后的心理诉求：他们在乎什么
• 马斯洛诉求金字塔：新生代更关注高层诉求
• “内求”vs“外求”
• 自我意识的代际演变
四、管人者的定位转变
1. 从“命令者”到“教练”
2. 从“督导者”到“赋能者”
3. 从“权威型”到“领航型”
铸将锦囊： 不是00后难管，落地时，是你还没找到对的打开方式。
境阶·第二重：入局。真正的管控本领，只能在“冲突”中淬炼。
一、AI定位“小丹”引见
1. 名字谐音“小蛋”，在实际应用里，呼应“蛋蛋后”（00后）
2. 虚拟00后员工代表
3. 反馈风格：直接，有梗、不装
二、沙盘来由
你是一家科技公司的部门经理，队伍中有多名00后员工。你需要带领队伍完成业绩标的，同时赢得00后员工的信任和追随。
三，沙盘贯穿制度
• 每组100点精力池
• 每个决策消耗精力，具体来看，影响三维积分
• 最终计算综合绩效和投产比
四、7大管控情境推演
（一天版选项3-4个情境）
情境一：厘清差事
•
情境描述：
你给00后员工小丹布置了一项要害差事。小丹问：“为何要做这个？我觉得现在的做法也挺好的。”
•
核心考验：
管人者是否具备“带出式委派”的本领——不是直接告诉答案，而是借助提问、探讨、共创，让员工自己得出结论。
•
题型：
选项题（4-6个均衡选项，涵盖直接指令、带出式委派、放权式等等不同风格）
•
阶段性复盘：
引入“差事布置五重法”“共创代替委派”——交代清楚→复述确认→追问目的→预判问题→共创想法。
情境二：赋能带练
•
情境描述：
小丹在完成差事时遇到了困难，执行层面，但你发现直接教她，运行层面，她会显得不耐烦。她说：“你不用告诉我怎么做，运行层面，我自己能搞定。”
•
核心考验：
管人者怎样在不引起抵触的情况下，支援员工拉升本领。
•
题型：
上手题（参训者对小丹说一句话，AI判断是否达成“带出式带练”准则）
•
阶段性复盘：
引入“GROW模型”“赋能五要则”——Goal标的、Reality现况、Options选项，Will行动。
情境三：非庄重闲聊
•
情境描述：
午休时间，换个角度看，小丹一个人坐在角落刷手机。你走过去，具体来看，想和她聊聊。
•
核心考验：
管人者是否懂得借助非庄重交流构筑信任，实操中，积累“情感账户”。
•
题型：
排序题/填空题（将适合闲聊的话题按照由浅入深排序，从实践看，换个角度看，或者补充最 佳开场白）
•
阶段性复盘：
引入“情感账户”“三层次聆听”——听事实、听感受、听意图。
情境四：纠偏反馈
•
情境描述：
小丹提交的事务结晶出现了明显错误，就一线经验说，影响了项目进度。你需要给她反馈。
•
核心考验：
管人者怎样指出问题，又不伤害关系，真正“对事不对人”。
•
题型：
选项题+修改题（先选错误示范，往细里说，就一线经验说，换个角度看，再修改成正确版本）
•
阶段性复盘：
引入“BIC反馈模型”——Behavior行为，Impact影响、Consequence后果。
情境五：职业演进对话
情境六：离职挽留
情境七：炼就队伍氛围
铸将锦囊： 沙盘里犯的错，往细里说，总比真实事务中犯错代价小。
境阶·第三重：悟局。不复盘，从实践看，不成长。
一、沙盘资料复盘
各小组累计资料汇总（表格形式）
二、要害行为复盘
1. 带出碰头以下问题：
2. 在哪个情境中，你们投入精力最多？回报怎样？值不值？
3. 哪个决策得到了AI“小丹”最积极的反馈？为何？
4. 有没有哪个决策引发了负面反馈？倘若再选一次，从实践看，具体来看，在实际应用里，你会怎么选？
5. 你们的“投产比”高吗？精力主要花在了哪里？
三，从沙盘到现实：对照反思
1. 沙盘中的问题--现实事务中的表现--我的改进点
2. 厘清差事时是否只讲不复述？
3. 纠偏反馈时是否做到对事不对人？
4. 是否定期做“非庄重闲聊”？
5. 职业演进对话是否体现双赢？
四、抓手汇总（阶段性复盘已解说，此处串讲复习）：
1. 差事布置五重法（情境一）
2. GROW模型、赋能五要则（情境二）
3. 情感账户、三层次聆听（情境三）
4. BIC反馈模型（情境四）
5. 双赢职业规划（情境五）
6. 非职权领导力、3+1环境（情境六）
7. 交流视窗，正面反馈、游戏化组织（情境七）
境阶点睛： 复盘不是追责，落地时，实操中，就一线经验说，而是提取规律。能从沙盘中的“错误”里学到东西，就一线经验说，才是真正的成长。
境阶·第四重：破局。从沙盘到现实，执行层面，从“知道”到“做到”。
一，运行层面，“领会我”——00后更在乎被尊重
• 三层次聆听：听事实、听感受，听意图
• 同理心接纳：不评判、不对抗、先接住
二、“勾住我”——00后同样喜欢有魅力的领 导 者
• 构筑非职权领导力：专精，在实际应用里，就一线经验说，人格、情感三维度
• 3+1练出温暖而严格的环境
三，“引领我”——00后期待前人指路
• 基于“双赢”的职业规划对话
• 建设性的绩效反馈
四，实操中，用流程管控行为，用氛围管控能量
1. 厘清：选项共创代替委派
2. 赋能：用教练代替命令
3. 纠偏：对事不对人
4. 氛围：利用交流视窗改进交流
铸将锦囊： 00后管控的本质，往细里说，不是“管住他们”，具体来看，而是“赢得他们”。
境阶·第五重：成局。所有研习，最终指向改变。
一、《00后员工管控行动指引》完成
二、小组分享和互评
三、课程收束
• 课程金句回顾
• 参训者代表分享
• 讲师收束
铸将锦囊： 课程有终时，成长无止境。
金句墙
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|赵猛老师
适合谁听
需要管控00后员工的中基层管人者、队伍负责人、储备干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。