课程背景
许多管人者正陷入这样的双重困境：自己疲于奔命，成为队伍最大的“瓶颈”和“救火队员”；而队伍成员却感到无力、缺乏成长，陷入“等等、靠、要”的被动状态。我们常听到管人者抱怨：“部属本领不足，交代的事总达不到要求，不如我自己来。”“我一放权，就一线经验说，就容易出错，收回来又说我管得太细。”同时，往细里说，员工则反馈：“领导不信任我，没有决策空间，事务没成就感。”“我的想法总被否定，干脆只听命令办事。”这种“管人者很累，队伍很废”的恶性循环，其根源在于管控模式仍停留在工业时代的“命令-将控”范式，无法激活学识型员工的创造力和责任感。
赋能型管控，绝非简单的放权或者放任，而是一套需要刻意修炼的，高阶的领 导 者素养系统。它要求管人者完成从“棋手”（亲自操纵棋子）到“教练”（练就冠 军棋手）的根本定位转变。本课基于华为等等赋能型组织的实践，结合成人研习原理和教练技艺，系统拆解赋能背后的四大核心素养：信任构筑、精准放权、教练式带出、平台搭建。我们将借助真实情境还原、抓手上手和心智反思，支援管人者掌握“让队伍比你更强大”的具体办法，最终达成队伍自驱动、管人者得解放、组织出结晶的三赢局面。
课程收益
➢ 澄清赋能型管控的本质，完成从“管控者”到“赋能者”的认知和定位转型，构筑正确的赋能心智模式。
➢ 掌握构筑“理性信任”的评核轮廓和渐进放权办法，能安全、有效地扩大部属的决策和行动空间。
➢ 学会运用GROW模型等等核心教练技艺，在日常对话中激发部属思索、承担责任，而非直接给答案。
➢ 能够规划并运行队伍内部的“研习和试错”制度，搭建赋能平台，将个人本领沉淀为组织本领。
➢
实地产出个人“赋能领导力演开展动规划”，针对当前队伍状况，拟定可立即施行的赋能改进举措。
课程大纲
一、困境和跃迁：为何“赋能”是当今管人者的必修课？
1. 管人者的现实之痛：勤奋的“瓶颈”和沉默的“队伍”
小组碰头：收集并分享您当下管控中“最费力却成效不佳”的一个具体情境
2. 从“管控1.0”到“管控2.0”：时代变迁下的管控范式革命
命令将控型管控的失效：为何它在学识型事务中代价高昂？
赋能型管控的本质：释放潜能、拉升效能、创造归属
抓手：赋能型管人者 vs. 管控型管人者行为对比清单
二、第一项素养：信任基石——怎样构筑敢于赋能的“心理安全区”？
1. 破解赋能的“信任悖论”：不信任就不放权，不放权就无法证明值得信任
信任的两大维度：人品信任（动机善良）和本领信任（结果可靠）
2. 构筑“理性信任”的评核和构筑轮廓
怎样评核部属的“责任意愿”和“责任本领”？——信任度评核矩阵
构筑信任的渐进式行动：从“小隐患委托”到“要害放权”
抓手：基于差事隐患的信任构筑阶梯表
实例：一位经理怎样借助三个月有步骤的“信任实验”，成功练就出一名主力担当重任
3. 管人者自身的信任状：怎样借助“透明”和“一致”成为可信赖的领 导 者？
三、第二项素养：精准放权——怎样将“放手”变成可控的“赋能杠杆”？
1. 放权的核心不是“分活”，而是“分责、分权、分利”
为何多数放权失败？混淆了“放权”和“弃权”
2. 精准放权五步法
第一步：放权什么？（筛选可放权差事，区分必须保留和能够下放的事务）
第二步：放权给谁？（结合信任评核，匹配人选）
第三步：怎样交流？（清晰约定标的、边界、资源、呈报制度）
抓手：放权交流清单（包含期望结晶、决策权限、底线红线、支持资源）
第四步：进程怎样跟进？（构筑轻量级“里程碑”查验点，而非事无巨细的监控）
第五步：事后怎样闭环？（复盘、认可、担责、收束拉升）
定位担当：上手一次挑战性的要害差事放权对话
四、第三项素养：教练式带出——怎样借助提问激发智慧，而非提供答案？
1. 从“英雄式领导”到“教练式领导”：你的定位是“提供答案的解惑者”还是“激发思索的提问者”？
教练式对话的核心价值：练就独立思索，拉升破解难题的本领所有权
2. 赋能型对话的核心抓手：GROW模型实战
Goal（标的）：怎样支援部属厘清真实、有价值的标的？
Reality（现况）：怎样带出其客观、周全地拆解现况，而非抱怨？
Options（选项）：怎样激发其创造性思索，探索多种可能性？
Will（意愿和行动）：怎样促使其做出具体的行动承诺？
抓手：GROW模型对话带出卡
实地上手：针对一个常见的部属求助情境（如“买方反复要求降价，我该怎么办？”），开展GROW对话还原
3. 防止“反赋能”的交流陷阱：好为人师、急于评判、粗暴打断
五，第四项素养：平台搭建——怎样从“赋能个人”到“赋能组织”？
1. 赋能的高级形态：炼就“土壤”而不只是练就“苗子”
个人赋能易逝，系统赋能长青
2. 构筑队伍内部的三大赋能平台
研习分享平台：怎样规划有效的心得复盘、实例分享制度？
试错革新平台：怎样设立“安全区”，鼓励可控隐患的实验和革新？
协同支持平台：怎样打破资讯孤岛，助推队伍内部的资源和智慧流动？
抓手：队伍赋能平台健康度自检表
实例：某货品队伍怎样借助“周五革新日”和“失败故事会”，持续激发队伍活力和革新产出
3. 练出赋能型队伍信念：从绩效考核、激励认可到日常仪式，周全注入赋能基因
六、整合修炼：拟定你的赋能领导力转型规划
1. 课程核心回顾和个人洞察
借助“赋能素养四象限”雷达图，评核个人当前的优势和待演进领域
抓手：个人赋能领导力素养评核雷达图
2. 拟定90天赋能实践行动规划
选定一个最迫切的赋能运用情境（如：某个部属、某个项目、某个会议）
规划具体的行动步骤、所需支持以及成功衡量准则
3. 收束和承诺
小组内分享行动规划，构筑研习伙伴和问责制度
导师结语：赋能之路，始于信任，成于系统，终于信念
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|赵恒老师
适合谁听
公司中高层管人者、部门负责人、项目经理、高潜后备干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。