课程背景
• 网点负责人是集“管人者、销售员、协调员，风控官”于一身的多面手。其核心职责涵盖网点日常营运管控、经营指标落实、队伍建设、员工考核激励、买方服务品质、市场开拓以及内控管控等等多个方面 。许多负责人常常面临一人身兼多职，事务强度大的困境
• 网点普遍面临出色英才短缺、业务主力缺乏的困境 。怎样有效管控、激励和练就现有队伍，拉升队伍凝聚力和战斗力？
• 队伍里涵盖各个年龄层，怎样防止相互看不惯并能高效搭配通力协同？
• 怎样让队伍中不同年龄的成员具备共同的标的，每个人都能贡献自己独有的视角和智慧而不是少数人参与或者一言堂？
• 怎样让队伍的成员都参与到队伍建设中去而不是只有Leader殚精竭虑？
• 面对激烈的市场竞争，繁重的经营指标和复杂的日常管控事务，网点负责人普遍承受着较大的事务压力 ，怎样具备出色的自我调节和抗压本领？
1.
2. 怎样的队伍才算一个好队伍，怎样才能运作好一个队伍？很多管人者好像弄懂又有点模糊，于是公司在队伍建设进程中会出现许多弊病：从理论著作商学院中生搬硬套到队伍运作中、创业初期曾经成功过的野路子一用就是十几年现在还想继续管控新生代……
课程融入业界情境和管控抓手，锁住系统化管控思路、队伍管控、自我管控三大方向，本课旨在支援辽宁邮政储蓄网点负责人达成从“事务管人者”到“卓越领 导 者”的转变。掌握队伍激励、高效交流、冲突破解以及员工带练的核心本领，学会怎样激发队伍潜能，炼就一支有凝聚力和战斗力的队伍。
课程收益
•
获取3项本领：
1. 1、自我管控的本领
2. 2、队伍管控的本领
3. 3、自我记队伍压力疏导的本领
•
运用3类办法：
1. 1、队伍分工、驱动个人和队伍演进的办法
2.
2、定位认知和心态重塑的办法
3. 3、拉升自我效能的办法
4.
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拓展认知：
对队伍关系、队伍管控、自我管控和拉升有新的认知
•
改进氛围：
协助公司形成良好的协同氛围，取长补短，让标的轻松达成
【课程特色】
全交流教学，对话式课堂：
课程采取实例研讨，实地上手，视频拆解、小组碰头等方式，激发参训者高质量参与；
定制化规划，学识情境化：
覆盖新队伍组建、老队伍激活、跨部门协同等等 80% 以上中层管人者队伍建设情境
抓手简单化，内容步骤化：
40% 课程时间用于实例研讨、定位担当、工作坊实战，确保落地性
课程大纲
1.
导入：当前最棘手的管控问题
一、
解读网点负责人的“四大定位”
1、 方略执行者
2、 队伍教练
3、 业绩促成者
4、 隐患将控者
二、领导力认知重塑：构筑“成长型思路”的领导范式
1. 破除“抓手人”假设：重新定义英才价值
2. 领 导 者定位转型：从“监工”到“催化剂”
三、管人者心法——从“自我感动”到“价值共生”
1、携手关系：对等等性，互惠性，透明性
2，忘记付出感：从“牺牲者”到“收获者”
测评：
内驱力测评
实例：
拆解邮储网点负责人的典型一天——管控精力分配图
视频播放和碰头：
信任信念
1.
一、怎样激发员工的内驱力——从“要我做”
到“我要做”
1，意义感引擎 —— 让事务成为 “自我达成的拼图”
个人愿景+明晰标的+可视化追踪
2、掌控感引擎 —— 释放 “我的事务我做主” 的自主权
2. 核心差事+革新差事+支持差事
3. 3、成长感引擎 —— 让进步 “肉眼可见”
4. 本领本领+即时反馈+跨代际师徒制
4、归属感引擎 —— 构筑 “被看见、被需要” 的情感联结
二、何为队伍标的
5.
1、标的的本质：方向和标尺的统一，用理性规划对抗无序
6.
2、标的的核心特质
7.
3、标的力强的员工特质
8.
三、为何要管控队伍和个人标的
9.
1、标的对于公司层面、队伍层面、个人层面的不同意义和作用
10.
2、管控标的的五维度好处
11.
三、怎样达成队伍标的
12.
1、什么阻止标的达成
13.
A.标的设定和传导问题
14.
B.队伍协同制度缺陷
15.
C.成员状态和动力不足
16.
D.资源和执行障碍
17.
2、三个要害问题引领标的达成
18.
3、有标的必跟方案
19.
四、激发队伍战斗力：认可架构+成长地图+挑战制度
20. 1、激励制度重构 —— 从“交易”到“共情”的底层推演升级
A.激励的基本概念—— 涨工资&奖现金
B.左手激励，从实践看，右手压力
C.不公平是绝 对的
21. 2、成本最低并且最有效的四种激励措施
A.鼓掌：情境、方式
B.赞美
a.时间、地点、方式、情境和赞美对象的匹配，使赞美恰如其分，夸到心坎里
b.赞美的要则、内容和误区，使赞美正向积极，实操中，不落俗套
c.除语言以外的赞美具体的三种办法，使赞美灵活多样，队伍充满活力
22. C.仪式：情境、方式、流程
23. D.精神：领导手写感谢卡，价值观积分卡、
海底捞“生日歌鼓掌变奏曲”
E.低成本物质和精神激励
a.物质：限量定制信念衫
b.精神：
家庭日VIP门票
情景上手：
这样激励最有效
游戏：
激励拍卖
操练：
寻人启事、AI拟定激励方案、标的+方案操练
实例：
24.
1，一句话让唐俊骨头都酥了
25.
2、胖东来的标的达成
26.
3、四面楚歌的部门经理
小组碰头：
队伍下个季度的要害要务为何，怎样和部属一起拟定双赢标的和激励方案
一、
压力疏导和情绪管控
1. 1、职场情绪 “地图”：识别高频情绪背后的诉求
2. 焦虑——成长诉求
3. 愤怒——权益边界
倦怠——重新定位
委屈——尊重、领会
恐惧——安全、掌控
4. 2，四步软化职场负面情绪
5. 问是谁——识别情绪以及温度
6. 请坐下——允许情绪来访
7. 说两句——询问情绪诉求
8. 送客走——允许情绪离开
9. 3，情绪流动后
10. G（标的）：原本想达成什么？
11. R（现实）：实际发生了什么？哪些可控 / 不可控？
12. O（选项）：还有哪些替代方案？
13. W（行动）：下一步最小可行性行动为何？
14. 4、日常超好用的情绪饲养场
15.
二、练就队伍续航力：员工带练面谈（每季度一次）
16. 1、带练面谈前准备——让员工有掌控感
17. A.时间准备
18. B.空间准备
19. C.标的和流程准备（化解隐性情绪、感觉被关注，小反馈代替大要求）
20. D.实例准备
21. E.抓手准备
22. 2、带练面谈中步骤——营造庄重感
23. A.负责人打开对话：先聊感受，再聊事务，打破“对抗感”——“先夸具体，再提精进”——保护员工“成就感”——将 “促销标的”变成 “小挑战”—— 激发 “主动感”
24. B停止评判：不打断员工发言
25. C.负责人聆听和响应：复述确认、补充肯定和客观带练
26. D.达成共识：确认事实，明晰行动
27. E.员工关闭谈话：认领责任感
28. 3、带练面谈后跟进——让面谈推进绩效
29. A.做好记录
30. B.跟进结果
31. 4、防止雷区
32. A.别 “秋后算账”
33. B.别 “只谈事务，不谈他”
34. C.别 “画大饼”
35.
三、结构化思索——清晰高效的要害
36. 1、总：纲要先行、看法/结论先行、重点先行
37. 2、分：用推演关系论证“总”，比如用时间顺序论证、用三角序列论证，用黄金思路圈论证
38. 3、总：归纳收束要点和行动
抓手：
三种情境的批评模板
实例：
1、冷场的复盘会和群策群力的复盘会
39.
2，有分量的批评
40.
3、拍肩膀和拍胸脯
视频播放和碰头：
两种截然不同的批评
操练：
情景盲盒
41.
【课程回顾和收束】卡牌带出行动落地
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|谢迪老师
适合谁听
网点负责人。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。