课程背景
• 中层管人者是最危险的岗位吗？真的有中层危机吗？
• 原有本领和新业务诉求脱节，担心被 “后浪” 取代？
• 不确定自己在新业务中的定位，运行层面，担心成为 “转型牺牲品”？
• 长期充当 “救火队员”，却未获得和贡献匹配认可，运行层面，价值感稀释？
• 每天陷入 “会议 + 审批 + 救火” 循环，失去对事务的热情，不敢停下脚步也无法继续向前？
• 我现在就充满了危机感，在实际应用里，指标、环境、人员都让我感到焦虑！
• 任职多年的中层管人者，换个角度看，发现高层岗位长期被“空降兵” 占据，陷入“上不去，离不开、熬着累”的状态？
• 中层怎样能发挥更大的价值，比如突破指标？练就更出色的英才？更具备革新性？从而拉升整个队伍乃至整个组织的综合实力？
• 10 年工龄的老员工，运行层面，面对新业务时，仍沿用传统办法，被年轻部属评价“不懂革新”，心得优势反成转型阻力？
• 中层管人者局限于部门 KPI，不领会公司整体商业模式和竞争推演，对财务、市场、技艺等等其他部门专精学识缺乏，难以形成系统思索？
• 怎样能让中层更好地发挥优势，更有内驱力？
课程紧密围绕其情境式痛点：定位转型困境、本领断层、晋升瓶颈、价值衰减等等，提供 “诊断 - 突破 - 跃迁” 的系统化解题打法，锁住资深员工的心得价值转化、管控本领跃迁、职业瓶颈突破，支援主力员工和中基层管人者跳出 “事务性忙碌”，从 “被动适应组织诉求” 转向 “主动规划职业生态”，达成个人价值和公司演进的深度绑定。侧重高阶本领构筑、资源整合、方略视野拓展，支援老员工从“熟练执行者”升级为“价值创造者”“队伍赋能者”或者“业界引领者”。
课程借助 “办法落地 + 认知升级 + 氛围营造” 的闭环，课程不仅破解个体职业痛点，更助力组织将 “英才存量” 转化为 “演进增量”，达成个人和公司的双向赋能。
课程收益
1.
获取3项本领：
2. 1、认知自我和认知他人的本领
3. 2、本领升级的本领
4. 3、自我心得萃取和转化的本领
5.
运用3种办法：
6. 1、自我本领评核和T型本领构筑的办法
7. 2、自我价值显性化的办法
8. 3、内部影响力构筑办法
9.
拓展认知：
打破 “组织安排路径” 的惯性，构筑 “自我驱动型” 职业演进意识，领会 “职业生涯规划不是公司单方面的事，而是个人和组织的价值共创
改进氛围：
激活 “学识共享” 信念，减少心得断层，助推跨部门协同，打破部门壁垒，从而激发革新活力，化解变革挑战
【课程特色】
全交流教学，对话式课堂：
课程采取实例研讨，实地上手，视频拆解、小组碰头等方式，激发参训者高质量参与；
定制化规划，学识情境化：
实例、情境选取自队伍实际事务情境，落地性强；
抓手简单化，内容步骤化：
好学好用，三步完成，降低认知负担，拉升课后行动率
视频研讨，小组碰头，实例拆解、卡牌体验操练、趣味选岛体验、线上问卷测评
课程大纲
10.
一、资深员工和中基层管人者职业演进的暗礁
11. 1、个体本领和定位的错配：岗位要求升级，但个人本领未达成 “阶梯式跃迁”；
12. 2、价值和定位的模糊：未随工龄增长明晰 “不可替代性”，具体来看，陷入 “资深但普通” 的困境；
13. 3、组织和个人的博弈：公司演进诉求和员工职业规划缺乏协同，导致 “练就滞后” 或者 “过度消耗”；
14. 4，内在动力的衰减：从 “成就驱动” 转为 “生存驱动”，在实际应用里，缺乏持续突破的愿景牵引。
15.
二、为何要拉升职业核心竞争力
16.
导入：倘若明天被裁员，你的‘再就业筹码’为何？（A）心得年限 （B）人脉资源 （C）可迁移本领 （D）业界影响力
1、
公司诉求：方略落地的“中坚力量”需要升级
2、
个人演进：突破“职业上限”的刚需
3、组织和个人协同：从“博弈”到“共生”
4、长期价值：炼就“不可替代性”的护城河
17.
A.职场“抗隐患”本领
18.
B.个人品牌“溢价”效应
操练：
绘制个人“成就经过曲线”（标注高峰/低谷经过以及对应动机）
操练：
动力重塑四象限
推演：
公司对我说
一、职场思路——重塑竞争力内核
1、方略思路缺失导致的执行陷阱——思索动作
对公司方略的价值
19. 2、结果导向缺失——执行前写好事务收束和呈报
3、赋能思路的认知偏差——带人比干事更要害，启发比指令更有效
4、成长型思路被封印——成长没有时限
5、携手思路的局限——凡事以价值交换为出发点
20.
二、职场燃料——突破“心得固化”和“本领断层”的本领矩阵重构
1、绘制你的 “本领雷达图”——可迁移本领和心得
21. 专精硬实力：核心本领熟练度（如财务拆解、项目管控 PMP 认证）
22. 管控软实力：交流协调、冲突破解、标的拆解本领
23. 未来潜力值：数智化抓手（Excel 高阶/Tableau）、商业思路（SWOT/PEST 拆解）
2、心得萃取——从“单核”到“双核”驱动
A.系统梳理自己的心得架构
B.分模块提取办法论和实例
C.组织内分享
3、T型本领拓展：纵向深耕+横向破圈
24. A.纵向：专精本领 “壁垒化”
25. 技艺岗：构筑 “问题破解学识库”（收录100个典型故障处理方案）
26. 职能岗：开发 “效率抓手包”（如《跨部门交流话术模板》《会议纪要万 能轮廓》）
27. B.横向：跨领域认知 “拼图法”
28. 必修模块：《非财务管人者的财务管控》《技艺管人者的商业推演》
29. 实践训练：分组完成 “跨界实例拆解”（如HR 怎样用营销思路做英才招聘）
30.
交流：
“竞争力”拍卖会
实例：
刘经理的“中层危机”
操练：
用1张A4纸画出公司方略→部门标的→个人差事的关联路径
一、晋升通道规划：打破“独木桥”困局
31. 1、管控通道：从“部门经理”到“事业部总监”的本领拼图
32. A.方略规划
33. B.成本管控本领
34. 2、专家通道：构筑“公司内部专家职级架构”——从资深工程师到首席技艺顾问三步
35. 3，跨界通道：内部创业/轮岗
二、价值显性化 —— 炼就个人品牌和组织影响力
36. 1. 内部品牌——成为公司“要害节点”，促成跨部门协同突围
37. A.用 “共赢” 促成携手
38. B.构筑 “协同备忘录”：记录每次跨部门协同的要害结晶，积累影响力
39. 2、组织影响力——心得传承溢价
40. A.主导“公司学识库建设”：将隐性心得（如买方谈判招数）转化为准则化课程
41. B.担任“内部导师”：借助带教新人，巩固专精地位并获得组织认可
3、组织外探索：从“公司人”到“业界人”的内容输出打法：
42. 短平快：在业界垂直平台（如知乎/公众号）发布“干货锦囊”（例：《中层管人者高效开会 5 步法》）
43. 深度化：撰写业界拆解报告（借助公司资料库，脱敏后对外发布）
44. 可视化：制作“管控抓手教程”
实战抓手：
《晋升竞争力评核表》（从业绩贡献、队伍练就、革新提案等等维度打分）
实例：
市场经理转任新业务负责人的成功之路
一、精力管控：拒绝 “无效忙碌”
45. 1，时间审计法：连续 3 天记录 24 小时时间分配，运行层面，识别 “高价值 / 低价值” 事务
46. 2、四象限精进：将事务分为 “方略规划”“队伍赋能”“日常执行”“无效会议”，渐次减少第三、四象限占比
二、终身研习：构筑“反脆弱”本领系统
47. 1、专精层：每年掌握 1 项硬本领
48. 2、管控层：在实战项目中拉升领导力
49. 3、视野层：参加业界峰会
操练：
健康微差事
50.
【课程回顾和收束】
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|谢迪老师
适合谁听
中层干部、主力员工。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。