课程背景
• 队伍里既有70后又有00后，怎样防止相互看不惯并能高效搭配通力协同？
• 怎样让队伍中不同年龄的成员具备共同的标的，每个人都能贡献自己独有的视角和智慧而不是少数人参与或者一言堂？
• 怎样让队伍的成员都参与到队伍建设中去而不是只有Leader殚精竭虑？
• 最有战斗力的队伍什么样？怎样让我的队伍战斗力爆表？
• 队伍成员总有人经常不按照时完成差事并总是找各种借口
• 交付的事务结晶存在很多问题，如错误率高、不符合要求
• 事务经常只做表面，没有纵深开展，做事务像挤牙膏，推一促成一动，不推一动不动
• 不同成员负责不同模块，落地时，但在整合阶段发现各个模块之间衔接存在问题，队伍成员各自为政，很少主动分享资讯或者提供支援
• 出现问题时互相推诿责任，而不是共同破解
怎样的队伍才算一个好队伍，怎样才能运作好一个队伍？标的是要害，执行本领是结果。课程融入业界情境和管控抓手，锁住系统化管控思路、标的管控和执行本领拉升三大核心方向，借助实例和上手纵深浅出地剖析了高效队伍的八大特征、在队伍中怎样共识标的，怎样构筑队伍的内部规则达成标的，助推队伍走向高绩效。
课程收益
•
获取2项本领：
1、 拟定、分配、管控标的的本领
2、 拉升队伍执行意愿和执行本领的本领
•
运用4类办法：
1、 设定和分解标的的办法
2、 定位分工的抓手和办法
3、 给部属安排差事和分配时间的办法
•
拓展认知：
使管人者对队伍标的、人员本领、流程效率有新的突破性的认知
•
改进氛围：
构筑指令清晰、协同高效、结果可溯的执行本领管控架构
【课程特色】
全交流教学，对话式课堂：
课程采取实例研讨，实地上手，视频拆解、小组碰头等方式，激发参训者高质量参与；
定制化规划，学识情境化：
覆盖新队伍组建、老队伍激活、跨部门协同等等 80% 以上中层管人者队伍建设情境
抓手简单化，内容步骤化：
40%课程时间用于实例研讨、定位担当、工作坊实战，确保落地性
课程大纲
1.
导入：员工吐槽大会&管人者困惑
2.
一、高绩效队伍的钻石模型
3. 1、标的共识度：公司方略、队伍标的和个人标的的三级对齐
4. 2、定位互补性：识别队伍中的执行者、协调者、革新者，使队伍互补
5. 3、交流有效性：构筑透明化交流制度并且能形成高效反馈制度
6. 4、信任安全感：队伍心理安全高，敢提出不同意
7. 5、信念凝聚力：符合组织的公司信念和价值观
8.
二、高绩效队伍持续进化——化解VUCA时代的动态本领
9.
1、敏捷响应：从年度规划到季度冲刺的转型
9.
2、智能协同：远程/混合办公下的队伍粘合剂
10.
3、韧性建设：危机时刻的队伍凝聚力锻造法
10.
4、英才密度：用主力盘查驱动队伍升级
11. 5、
领导进化：从指挥官到催化师的定位转变
操练
：高绩效队伍的冰山模型
交流：
吐槽大会&洗白大会
12.
一、何为标的
13.
1、标的的本质：方向和标尺的统一，用理性规划对抗无序
14.
2、标的的核心特质
15.
3、标的力强的员工特质
16.
二、为何要管控标的
17.
1、标的对于公司层面、队伍层面、个人层面的不同意义和作用
18.
2、管控标的的五维度好处
19.
三、怎样设定和分解队伍标的
20.
1、常规操作：盘人定事——评核分工短板——分解标的分责任田
21.
2、AI来帮忙三步骤
22.
3、有标的必跟方案
23.
四、怎样达成队伍标的
24.
1、什么阻止标的达成
25.
A.标的设定和传导问题
26.
B.队伍协同制度缺陷
27.
C.成员状态和动力不足
28.
D.资源和执行障碍
29.
2、三个要害问题引领标的达成
操练：
寻人启事、AI拟定激励方案、标的+方案操练
实例：
30.
1、胖东来的标的和利润达成
31.
2、四面楚歌的部门经理
小组碰头：
队伍下个季度的要害要务为何，怎样和部属一起拟定双赢标的和激励方案
32.
一、什么影响执行本领？
33.
1、标的清晰度（标的是否被“翻译”成具体动作）
1、
本领覆盖度（成员本领和差事诉求的匹配缺口）
1.
按照要害紧急象限识别“必须补”“能够缓”本领
2.
3、流程顺畅度（审批节点是否造成“肠梗阻”）
3.
4、交流精准度（资讯衰减率测试，如“经理说→主管听→员工做”的变形度）
4.
5，激励敏感度（员工对奖励的“心动指数”评核）
5.
二、执行本领概念
1、 领导眼中的执行本领——交代的事能麻溜儿地干完，还干得漂亮
1. 2、执行本领是将标的（方略、规划、差事）转化为具体行动，并借助高效资源整合、流程管控和队伍协同，最终达成预期结果的本领
2.
三、执行本领误区
3. 1、听话就是执行本领强，执行问题主要是员工本领不足
4. 2、执行本领是个人本领，和队伍和环境无关
5. 3、执行本领=执行速度
6.
4、执行本领是干好大事，小事差不多就行
7.
小组碰头：
什么影响执行本领？
8.
视频播放：
《外科风云》和《平凡的荣耀》片段播放和碰头
9.
一、明晰队伍标的——装心里比挂墙上更要害
10.
一级：标的共识
11.
二级：差事拆解
12.
三级：进度校准——基准线（规划进度）、警戒线（允许偏差范围），生命线（强制干预阈值）
二、练就/拉升人员本领——
从“单兵作战”到“队伍火力网”的协同进化
13. 1、根据队伍成员的本领、心得和优势开展合理分工
14. 2，确保每个成员都清楚自己的责任范围
15. 3、将队伍成员当成一种可持续资源
三、拉升流程效率——
从“肠梗阻”到“高速路”的效率革命
16. 1、以携手关系为基底，构筑公平、公开的队伍风气
17. 2、公平：明晰权责利
18. 3，公开：没有“背后不可言说的秘密”房间里没有“大象”
19. 4、设置要害节点、构筑进度跟踪表、明晰查验标注
20. 5、三阶切割
21.
一阶切割：剔除冗余环节
22.
二阶切割：并行动作规划
23.
三阶切割：构筑流程看板
24.
实例拆解：
分粥的办法、胖东来的成功我能复制多少？
25.
操练：
三同标的操练、定位担当操练
26.
四、队伍激励，激活90后管人人员和00后员工的要害动作
27.
1、标的激励失效的三大断层模型
28.
断层一：物质激励和精神激励失衡——只谈钱不谈成长
29.
断层二：短期刺激和长期动力脱节——季度奖冲业绩，换个角度看，无奖就摆烂
30.
断层三：公司给与员工需错位——给股权但员工要买房
31. 2、激励制度重构 —— 从“交易”到“共情”的底层推演升级
A.激励的基本概念—— 涨工资&奖现金
B.左手激励，具体来看，右手压力
C.不公平是绝 对的
3、马斯洛诉求理论在队伍中的落地运用
32. A.生理诉求：要活着——对于吃顿火锅都要等等过节的员工，激励就是给钱、改进劳动条件、给假期
33. B.安全诉求：不仅活着，从实践看，还不担惊受怕——福利、保险，严格执行的规章制度
34. C.社会诉求：获得安全感后，具体来看，融入集体，寻求归属感——不发津贴而组织旅行。不发儿童节礼券而组织亲子活动
35. D.尊重诉求：不仅被接受，还要被尊重——神奇的命名权
36. E.自我达成诉求：让潜能完全释放——卖糖水还是改变世界
37. 4、成本最低并且最有效的四种激励措施
A.鼓掌：情境、方式
B.赞美
a.时间、地点、方式、情境和赞美对象的匹配，使赞美恰如其分，夸到心坎里
b.赞美的要则，内容和误区，使赞美正向积极，换个角度看，不落俗套
c.除语言以外的赞美具体的三种办法，使赞美灵活多样，队伍充满活力
38. C.仪式：情境、方式，流程
39. D.精神：领导手写感谢卡，价值观积分卡、
海底捞“生日歌鼓掌变奏曲”
E.特权：超职级权限、区域划分、放权、弹性事务制
F.低成本物质和精神激励
a.物质：限量
定制信念衫
b.精神：
家庭日VIP门票
情景上手：
这样激励最有效
游戏：
激励拍卖
【课程回顾和收束】
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|谢迪老师
适合谁听
部门经理、新晋管人者、储备干部等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
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