课程背景
在传统的管控模式中，大多数管人者将管控领会成“差事”和“纪律”，而忽视了管控的主体——人。故而在管控事务中为了创造高绩效，一般采用的管控办法，多是报酬、惩罚和奖励。相对传统的管控方式对于追求快乐和幸福的新生代员工而言，成效大不如前，他们更需要一个懂他们内心诉求的管人者。故而在新生代员工融入职场的今天，管人者需要掌握一部分管控心理学和管控本领，才能做好当前的管控事务。
本课将管人者的相关本领和部分心理学学识相结合，借助管控行为和心理诉求拉升事务效率，借助掌握队伍管控活动中人的行为规律和心理活动，调动员工的积极性和创造性，持续挖掘人的演进价值和潜能，达成队伍和个人的双赢。
课程收益
1. 弄懂员工和队伍管控的12个要害问题，以及员工的日常管控要害；
2. 掌握拉升管人者事务效率的抓手；
3. 学会判断员工的四种事务准备度，并匹配相应的管控方式；
4. 弄懂员工事务的心理动机和外在表现之间的关系；
5. 掌握常用五种员工激励办法；
6. 学会情绪疏解、压力管控的相关招数和办法。
【课程特色】
参训者参与、体验、分享以及讲师解说的办法，演绎经典培训课程。
课程大纲
开场导入 交流游戏——倘若你是达·芬奇
• 感受差事压力下，领 导 者对待不同本领和准备度的员工，需要采取不同的指导打法和交流方式
导论 卓越管控的12要素金字塔——管控的核心差事是“人”
•
抓手：
员工和队伍管控的12个要害问题
•
运用：
弄懂员工日常管控的四大要害问题
• 交流测评——Q12自测以及讲评
一、管人者的“自我拉升”——将“员工”变成“追随者”
（一）员工心目中的拙劣领导
1. 员工对于领导的负面反映
2. “领 导 者”的四个常见误区
1.
小组碰头：
“吐司局”——你认为拙劣领导的表现有哪些？
（二）员工心目中的卓越领导
1. 勾住追随者的四个条件
2. 卓越领 导 者的五种情商本领
3. 卓越领 导 者的“6P特质”
二、管人者的“自我解放”——亲力亲为向参与放权转变
（一）管人者效率衡量抓手
1.管控效率三问
2.管控责任五种
•
视频实例：
新经理事务日常——手忙脚乱的一天
拆解：管人者位置改变，思路方式、事务办法未变，以个人贡献者身份疲于化解
•
实例操练
• 操练1：运用以上抓手，讲上述视频中小李经理的事务重新分类部署
• 操练2：《比小李更忙的老唐》，运用以上抓手，将实例中唐经理的事务开展重新分类以及排序
（二）有效管控放权五步法
1.
界定标的，选项对象
（1）确定差事的三个阶段
（2）衡量部属准备度的两将尺子：本领、意愿
•
交流操练
——就一个事务定位开展细分：简单地向他人引见某个部属所承担的事务定位。
2.诊断部属的演进阶段
（1）为何决定了准备度
（2）四种准备度以及相应诉求
（3）构筑准备度是动态的观念
（4）领会本领和意愿之间的相互作用
•
实例碰头—
—Sara表现出她的本领和意愿了吗？
•
小组PK——演进阶段诊断小组竞赛
3.匹配适当的放权办法
（1）领导行为的两种类型
（2）放权的四种形态
（3）四种放权形态下的部属参与度
（4）放权和领导的三种结果
•
交流测评：个人领导风格测试
•
小组碰头：
不同准备度和不同领导风格的对应关系
4.界定结果的放权交流
（1）放权交流五步骤
（2）放权交流五招数
•
交流操练：
两两一组定位担当，就指定差事开展相应放权，判断员工准备度并匹配相应领导风格。
5.放权后的跟进和带练
•
交流操练：
根据行为将其归类对应的放权形态
一、员工事务心理动机
（一）员工事务动机和表现：
冰山理论原理
（二）员工异常行为的心理动机
1.行为表现：
没有责任心，经常抱怨、情绪化……
2.心理欲望；
生存欲，占有欲、平衡欲、成就欲……
3.不同心理欲望的员工行为管控
•
实例碰头：
原本事务积极的业务明星小孙最近连续请假，你该怎样处理？
二、激发队伍成员事务意愿
（一）结合业绩的员工分类
1.
员工绩效模型
2.
队伍绩效分类
（二）五种常用员工激励法
1.
精神激励：
适用人群，注意事项
2.
物质激励：适用人群，注意事项
3.
情感激励：适用人群、注意事项
4.
标的激励：适用人群、注意事项
5.
成长激励：适用人群、注意事项
•
实例碰头：
1.供应商大会在即，各环节漏洞百出，你怎样激励队伍？——精神激励
2.店庆活动圆满成功，执行层面，公司奖励部门5万元，你要怎样分配？——物质激励
3.部门新人提干，落地时，遭老部下嫉妒抱怨，作为领导，怎样安抚？——情感激励4.负责资料收集的新人，交流不畅向你抱怨，你要怎样做？——标的激励
5.想让重点练就对象负责部门专精简报，但他没心得、有心理负担，你要怎样支援他？——成长激励
（三）避开激励的雷区
1.激励的四个雷区
2.避开雷区的方式
3.找到不同员工的“泪点”
•
小组碰头：
（1）在激励事务中，你的“泪点”为何？
（2）结合实际事务，拆解你的队伍中各年龄段、各岗位人员的“泪点”为何？
一、发现并识别队伍的消极情绪
（一）情绪的分类以及产生
1.
情绪的类型
2.
智商和情商
3.
情商的五种本领
4.
影响情绪的因素
•
交流测评：
自我情绪测试——你的情绪良好吗？
（二）识别消极情绪
1.
消极情绪的特征：
沉默，抱怨、推脱
2.
基层员工常见消极心态：
受害者，坏人、无助
3.
观察员工日常行为表现
二、接纳以及疏解队伍情绪
（一）接纳消极情绪
1.
拆解消极情绪：ABC情绪拆解法
2.
队伍成员情绪的四个变化阶段
•
实例操练：
利用ABC情绪接纳法，开展情绪梳理
——
被收银大姐莫名批评的新人小白
——“什么都不会”的小编娜娜
——成功组织“罢工”的店长
（二）有效疏解情绪
1.
保持及时交流
（1）注意员工情绪变化，以及早预判
（2）给员工创造“宜泄口”，让其充分表述情绪
2.
自我反思和换位思索
（1）自我反思：挖掘情绪背后的“秘密”
——调整心态
——提问自己
（2）换位思索：领会对方的情绪
——调整定位
——还原情境
——谈论情绪
•
视频：
领 导 者的换位思索
•
实例操练：
——
被收银大姐莫名批评的新人小白，作为小白的领导，你要怎样做？
——面对“什么都不会”的小编娜娜，你要怎样做，换人OR自己干？
——店长组织“罢工”，你要怎样处理？第一件事做什么？
1.
利用队伍中“意见领 袖”的积极影响力。
（三）三种员工常见情绪的梳理办法
1.
员工的抵触情绪——缓解
——产生抵触情绪的原因
——消除员工对管人者的抵触情绪
——消除员工对事务的抵触情绪
•
实例拆解：不
想调去行政部的销售员小万
1.
员工的失落情绪——善待
——管人者常见错误：无视，过激
——采取两个“积极”：积极态度、积极行为
•
实例拆解：
本领竞赛被淘汰的陈晨
•
视频实例：
一个肯定让呈报方案的冷场变暖
1.
员工对事务的厌倦情绪——预防
——倦怠产生的3个维度，5个原因
——预防措施：支援认知、充实形式、提供环境
•
实例拆解：
请根据不同情境，拆解同样一句“最近太累了”，换个角度看，背后的情绪原因一样吗？分别是哪种成因？
•
小组上手、碰头；
（1）回忆日常事务中，你的队伍伙伴是否出现了消极情绪，表现为何？
（2）组内碰头，针对以上种种表现，作为直接领导，你该怎样处理？
1.
做好离职员工的情绪管控
（1）被辞退员工
——说明被辞退原因
——鼓励并疏导情绪
——给予相应精神鼓励
（2）主动离职员工
——面对面交流，在实际应用里，弄懂真实原因
——设法挽留
——保持友好关系
一，人在什么时候会有压力
（一）弄懂压力
1.
员工压力的七大来源
2.
压力的形成
3.
压力的危害和积极作用
•
交流测试：
你的压力大吗？
（二）累积效应——压力的“最后一根稻草”
1.员工压力累积的原因
（1）管人者主观判断
（2）管人者过于注重结果
（3）过度开发员工潜能
2.怎样防止事务压力累计效应
（1）对员工要有周全弄懂
（2）及时弄懂员工累积的压力状况
•
实例：
深受领导信任的崩溃小乔
（三）读懂压力预警信号
1.压力预警信号的表现
（1）心理表现：认知活动，情绪情感
（2）行为表现：暴饮暴食、拖延……
2.怎样读懂压力信号
（1）戒除管人者错误行为
（2）关注员工身体状况和行为状态
（3）设立压力预警信号
（4）做好压力预警信号化解措施
•
视频实例：
一条评论引起的巨大影响；支援安安化解情绪压力
二，寻找队伍的减压小动作
1.
动动嘴
2.
动动耳
3.
动动头
4.
动动身
•
组内交流：试试以上减压小动作，感受它们的有效性。你还能想到哪些减压小动作？
三、公司内部员工成长途径
•
变革模型——成长就是持续突破舒适区，成长就是撕碎再重塑
课程回顾
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|董怡老师
适合谁听
公司中层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。