课程背景
基层管人者，格外是新晋管人者，往往定位身份发生变化，但思路模式和管控意识依然停留在个人奋斗阶段，故而普遍存在想不清楚（不清楚新职务对自己的要求、自己对队伍的贡献）、说不明白（缺乏多维度交流）、做不到位（无法将组织标的转化为队伍行动力）的种种问题，导致队伍交流不畅、效能发挥受限。所谓管控，就是交流和做决定。基层管人者，必须正确认识定位转变带来的岗位要求变化，持续拉升自己的交流本领，从而发现问题，破解难题，做出正确的决策。
本课基于管控行为理论，支援基层管人者清晰定位定位，衡量自我管控行为，研习交流的办法和招数，学会和上司、同事、部属等等不同维度打交道，经由交流的梳理，将组织内部单位和个英才能产生行为和认知上的交集，拉升执行本领，让公司各项打法及时落地并有效推进。
课程收益
1. 破解管控定位认知问题，拉升思想格局，增强和各层级之间的配合度；
2. 领会并掌握执行本领的内涵和拉升办法，增强队伍的执行效率；
3. 领会和掌握规划拟定的抓手和办法，确保公司方略的有效施行；
4. 领会和掌握队伍激励的办法、要则和适用范围，增强队伍凝聚力；
5. 领会和掌握管人者的个人领导力炼就；
6. 树立以身作则的意识，弄懂“以身作则”的正确方式，执行层面，成为员工追随的榜样。
【课程特色】
讲师解说和参训者参与、体验、分享相结合，保证参训者全程高度投入，方便参训者将体会到的管控思路运用到实际的事务中，拉升培训投入产出比。
课程大纲
开场交流导入——
交流游戏和小组碰头
•
游戏：小组共创《我们是……》
•
碰头：
管人者在队伍中担当哪几种定位？
（标的：
借助对游戏进程、进程中各人行为的反思，带出参训者得出管人者定位、本领的认知，引入课程；活跃实地氛围，使参训者放松心情、更快投入）
一、管人者定位转变和岗位要求变化
（一）关于“管人者”
1.管人者素质模型
（1）标的
（2）价值观
（3）本领
（4）行为
2.业务主力和管人者之间的差距
（1）业务主力到管人者的四大转变
（2）定位转变对比
（3）主力员工和管人者的区别
（4）转变的困难和挑战
•
小组碰头分享：今年，我事务中的成就经过。
•
小组碰头：
你认为管人者和员工在事务方式、思路办法上有哪些区别？
（二）管人者的定位转变
1.“定位”的认知
2.由个人本领者向队伍贡献者转变
（1）管人者定位误区
（2）管人者的多重定位
（4）组织内各层级本领分配
（5）基层管人者的本领锁住
•
交流游戏：
管控运算公式
二、构筑高效队伍
（1）
队伍基础
1. 队伍和群体的区别
2. 队伍的定位和职责
3. 队伍演进的五个阶段
• 实例碰头：西游队伍、三国队伍的成和败
（二）队伍交流
1. 交流的意义
2. 有效交流的要则和招数
3. 将每一次交流都导向行动
（1） 为队伍成员赋能——赞美：招数+交流操练
（2） 将表扬变成行动——激励：公式+交流操练
（3） 植入动力和标的——带练：公式+话术格式+交流操练
（4） 将错误刷新为规划——批评：公式+话术格式+视频实例
（三）队伍协同：构筑信任
1. 信任在队伍中的作用
2. 构筑信任的打法和行为
3. 信任的破坏和修复
•
交流游戏：
情感账户的构筑
三、善用激励，拉升主观能动性
（一）结合事务业绩的员工分类
1.
员工绩效模型
2.
队伍绩效分类
（二）五种常用员工激励法
1.
精神激励：
适用人群，注意事项
2.
物质激励：适用人群，注意事项
3.
情感激励：适用人群、注意事项
4.
标的激励：适用人群、注意事项
5.
成长激励：适用人群、注意事项
•
实例碰头：
1.双十一促销在即，各环节漏洞百出，你怎样激励队伍？——精神激励
2.店庆活动圆满成功，往细里说，公司奖励部门5万元，你要怎样分配？——物质激励
3.部门新人提干，在实际应用里，遭老部下嫉妒抱怨，作为领导，怎样安抚？——情感激励4.负责资料收集的新人，交流不畅向你抱怨，你要怎样做？——标的激励
5.想让重点练就对象负责资料简报，但他没心得、有心理负担，你要怎样支援他？——成长激励
2. 避开激励的雷区
（1）激励的四个雷区
（2）找到不同员工的“泪点”
•
小组碰头：
（1）在激励事务中，你的“泪点”为何？
（2）结合实际事务，拆解你的队伍中，各位伙伴的“泪点”为何？
一、知人善任，放大管控本领
（一）卓越管控的12要素金字塔——管控的核心差事是“人”
1.
抓手：
员工和队伍管控的12个要害问题
2.
运用：
弄懂员工日常管控的四大要害问题
•
交流测评——Q12自测
（标的：借助测评使参训者感受到，我们自身在事务演进中希望得到上级的鼓励、关心、 表扬，员工也同样，拉升员工事务意愿、让他做最擅长的事才能促使员工将个人本领发挥到最大。）
（二）正确、客观地评核队伍成员
1. 按照岗位胜任力划分维度评核
2. 按照事务评价划分维度评核
3. 三步发现员工优点
•
交流操练：
•
采用维度抓手表格，对自己的岗位胜任本领开展评核；
• 尝试采用维度抓手表格，对自己的一名队伍成员开展评核。
• 回忆队伍成员的日常表现，尝试运用三步法收束一名队伍成员的突出优点以及可能带给队伍的支援
（三）队伍配合的PPF要则
二、拆解管控、跟进指导，做好业务管控
（一）正确有效接收上级差事
1.
听懂上级要求
•
办法：
三步聆听法
1.
有效确认上级要求
•
办法：
三步确认法
•
实例操练：
年终收束大会，领导提出关于资料资料的相关要求，十分要害：
“公司对于今年的收束会十分重视，认为今年的心得收束对于未来演进具备很强的借鉴和指导意义。故而，要求我们的资料拆解必须做到精准、精确、精细，格外是你负责的那一部分，更是重中之重。另外，今年会议时间提前了一周，要抓紧；第三，以往咱们的拆解都以季度为单位，今年需要我们收束到每个月的事务结晶，一定要注意，可千万不能出错。
面对领导的叮嘱，你该怎样确认？
3. 学会事务呈报——
构筑事务呈报的大局观
（1）融标的
（2）抢进度
（3）提诉求
•
小组碰头：
倘若你最近要跟上级呈报本月事务，你会怎么准备？
（二）拟定员工能够领会的差事标的
1.向上承接差事三要素
（1）黄金圈法则
（2）黄金圈法则的两种思索模式
（3）行动之前先展望结晶
2.组织标的分解拟定
（1）要则：三层级标的转变
（2）拟定可完成兼具挑战性的标的
——构筑里程碑
——构筑标的通用公式
•
举例：
2023年10月30日之前精进11款货品性能，确保崩溃率低于0.01%
（3）标的管控要则
•
交流游戏和小组碰头：
游戏：
看图画图
碰头：
怎样领会标的分解的要害意义？
（标的：借助对游戏和反思，使参训者感受到标的分解对于完成差事的要害作用）
•
交流操练：
根据本岗位实际情况，尝试开展某项事务标的拟定。
3.标的管控三大误区
4. 其他协助抓手：
平衡轮规划图——年、月、周、日标的分解交流游戏
•
操练：
尝试采用平衡轮规划图，对本部门事务开展年规划评核
（三）因材施教，匹配正确领导方式
1. 员工业绩和本领，意愿的关系
（1）员工业绩公式
（2）员工高意愿的两种状态
（3）员工的四种不同事务状态以及行为表现
•
拆解状态：
贡献循环自测——兴趣和动力、技艺和本领
•
小组PK——员工状态诊断小组竞赛
2. 针对员工状态匹配管控方式
（1）管控行为的两种类型
（2）化解员工状态的四种管控方式以及相应行为表现
（3）四种管控形态下的部属参与度
•
交流测评：个人管控风格测试
•
小组PK：
根据管控行为判断风格类型
（四）做好员工跟进带练
1.管人者常犯的反馈错误
（1）不反馈
（2）空洞的表扬
•
实例碰头：队伍领导小申，某天在自己的队伍伙伴做出不错的成绩时，在实际应用里，伸出大拇指……渐渐却毫无作用了。请问：造成这种情况的原因何在？有没有好的改进办法？
2.反馈的两种类型
（1）积极性反馈
BIA
•
举例：
小李，往细里说，我看到你提前一天就完成了我交给你的差事，为我们整个队伍的进度节约了一整天的时间，这点我格外感谢你。
•
操练分享：
给自己来一个积极性反馈！
•
延伸思索：
可否将正反馈用在维护同事间的人际关系上？怎样运用？
（2）演进性反馈
BID
•
举例：
“小李，换个角度看，你怎么又迟到了？你怎么就不能做到守时呢？”存在何种问题？将其改为演进性反馈，该怎样表述？倘若改用演进性反馈的方式来做，该怎样表述？
一、管人者的自我管控
（一）自我认知的意义
1.
自我认知的定义和作用
2.
自我认知在管控中的意义
3.
自我评核抓手和办法
（1）360度反馈法
（2）SWOT拆解
（3）个人平衡计分卡
•
交流操练
：采用测评抓手开展自我测评
（1）
“自我管控”习惯养成
1. 组织的诉求为何？
2. 卓有成效到底为何？
3. 管人者为何要卓有成效？
•
视频实例
《忙碌的李经理》
•
小组碰头：
视频中的李经理存在哪些问题？该怎样改进？
二、管人者的时间将控
（一）个人层面的时间将控时间将控的习惯
1.
时间将控抓手
（1）
番茄事务法
（2）
精力管控
（1）
事务层面的时间将控
1.
时间将控四象限——轻重缓急要则
（1）时间将控四象限正解
（2）高效能组织破解办法
•
实地操练：
一周差事清单排序；为下周制订事务规划
2. 帕雷托二八法则
（1）精力专注于那20%要害的能获得最大回报事情上
（2）杰克·韦尔奇的高效用人典范
3. 深度事务
（三）管人者高效时间将控
1. 管人者究竟应该怎样将控和支配自己的时间。
2. 何为管人者该做的，何为不该做的。
3. 以结果为导向的时间将控办法。
4. 有效利用时间，防止整日奔波忙碌的局面。
• 实例操练《唐经理的一天》
三，以身作则，树立榜样
（一）以身作则
1.专注“贡献”而不是“奉献”
（1）贡献和奉献的区别
（2）管人者的三重标的
2.怎样做出贡献
（1）交付事务结晶
（2）树立正确价值观
（3）练就人——基层管人者和员工的合理关系
•
交流游戏和小组碰头：
游戏：
走出迷宫
碰头：
你对完成的结果满意吗？符合各项规则吗？最终结果，实操中，是“我完成了”还是“我交付了”？
•
交流测评：定义自己的价值观
3. “以身作则”的具体行为
•
交流测评：“以身作则”的测评反馈
（二）炼就个人领导力
1. 何为领导力？
2. 个人领导力构成要素
3. 领导力的两大来源
4. 受人尊敬的领导有哪些品质？
•
视频+感受分享：《伟大的领 导 者》
•
交流：
从受人尊敬的领 导 者品质列表中，选出7个你认为最要害的、你希望领 导 者所具备的
四、管人者的情绪管控
（一）情绪的分类以及产生
1.
情绪的类型
2.
智商和情商
3.
情商的五种本领
4.
影响情绪的因素
•
交流测评：
自我情绪测试——你的情绪良好吗？
（二）识别消极情绪
1.
消极情绪的特征：
抵触，失落、厌倦
2.
基层员工常见消极心态：
受害者，坏人、无助
3.
观察员工日常行为表现
（三）三种员工常见情绪的梳理办法
1.
员工的抵触情绪——缓解
——产生抵触情绪的原因
——消除员工对管人者的抵触情绪
——消除员工对事务的抵触情绪
•
实例拆解：
不想调去行政部的销售员小万
1.
员工的失落情绪——善待
——管人者常见错误：无视，过激
——采取两个“积极”：积极态度、积极行为
•
实例拆解：
本领竞赛被淘汰的陈晨
•
视频实例：
一个肯定让呈报方案的冷场变暖
1.
员工对事务的厌倦情绪——预防
——倦怠产生的3个维度，5个原因
——预防措施：支援认知、充实形式、提供环境
•
实例拆解：
请根据不同情境，落地时，拆解同样一句“最近太累了”，实操中，背后的情绪原因一样吗？分别是哪种成因？
•
小组上手、碰头；
（1）回忆日常事务中，你的队伍伙伴是否出现了消极情绪，表现为何？
（2）组内碰头，针对以上种种表现，作为直接领导，你该怎样处理？
课程回顾
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|董怡老师
适合谁听
中层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。