课程背景
陆家嘴国泰人寿2025年总保费首次突破百亿（106.09亿元），具体来看，净利润达10.51亿元，实操中，创历史新高。在保费高增长背后，收展续期队伍作为公司“买方经营+新单拓展”的要害阵地，面临着队伍扩编和产能拉升的双重差事。本次课程锁住收展队伍长的增员实战本领和队伍管控本领，用人力资本管控的办法论（选、育、用、留）融入保险收展业务情境，支援队伍长构筑可持续的“人力—业绩”双增长飞轮。
课程收益
1. 掌握精准增员的选人准则和渠道开发办法，改变“见人就拉”的粗放模式；
2. 构筑系统化的面谈筛选流程，配备实战话术和通关上手；
3. 掌握队伍管控四大核心模块：新人育成、日常带练、绩效追踪、氛围练出；
4. 带走一套可落地的增员和管控抓手包，培训结束即可投入采用。
课程大纲
一、观念破冰和HR视角的收展增员架构
（一）课程破冰和现况诊断
1. 参训者自我引见和队伍现况调查（填写《队伍增员留存诊断表》）
2. 痛点投票：您在增员/管控中遇到的最大困难为何？
· A. 增不到人（渠道枯竭）
· B. 人来了留不住（留存率低）
· C. 新人成长慢（业绩转化差）
· D. 队伍氛围差、活力不足
3. 带出思索：为何“人海战术”时代已经结束？
实操抓手：《队伍增员留存诊断表》——包含队伍人数、近3个月增员数、新人6个月留存率、人都产能等等维度，参训者课前填写，课中对照。
（二）收展队伍的独特优势和增员价值主张
1.收展制 vs 个险营销制的本质差异
（1）收展员“收费+展业”双轮驱动，具备孤儿单买方资源作为“基本盘”。
（2）收展队伍的方略定位——构筑个险渠道的第二个支点。
（3）收展专员的四大独特优势：
①有续期服务津贴作为收入“安全垫”
②有孤儿单买方资源作为展业“根据地”
③买方对公司和货品已有认知，二次开发门槛低
④续期服务本身就是最好的“获客情境”
2.增员价值主张（EVP，执行层面，Employee Value Proposition）话术模板：
（1）话术模板1——针对同业出色代理人：
“张经理，您在个险做得很好，往细里说，但有一个问题您可能也有体会——每天要去陌拜、去找新买方，时间和精力消耗很大。收展不一样，我们有公司分配的孤儿单买方资源，您一入职就有稳定的买方能够服务和开发，续期佣金也是稳定的收入来源。这叫‘吃着碗里的，看着锅里的’，两条腿走路永远比一条腿稳。收展员同时获得公司提供的孤儿买方资源，业务员则无公司提供的孤儿买方资源。”
（2）话术模板2——针对跨界英才（银行、教育、销售来由） ：
“您之前有服务买方的充实心得，保险业界正处于高质量演进的黄金期。陆家嘴国泰作为首家海峡两岸合资寿险公司，实操中，2025年总保费首次突破百亿。收展队伍做的是‘服务+销售’，不是单纯的推销，您的服务心得在这里能得到充分的价值体现。”
（三）HR视角的增员架构：选、育、用、留
1.核心轮廓：用人力资本“选育用留”四字诀重构收展增员管控推演。
HR模块 收展情境运用 要害动作
选（精准筛选） 构筑选人画像和准则 四维画像筛选表、三层面试法
育（系统练就） 陪跑制度+衔接训练 陪跑四阶段、周训练日历
用（激发潜能） 标的管控和绩效追踪 日平台管控、周经营复盘
留（持续归属） 信念练出和晋升通道 队伍信念宣言、晋升路线图
2.要害理念带出：
（1）“增员无选项，对组织氛围是有杀伤力的。‘和什么人一起同行’是很多出色人在意的。”
（2）增员事务必须和利益相关人绑定——主管、见习主管的利益制度规划。
（3）“让新人增员或者让没有晋升想法的人增员没有道理可讲，倘若强制，那就更不符合人性。”
3.实例分享 ：
国泰人寿台南区最 佳新人队伍实例——队伍长张瑞文发现，就一线经验说，早期大量增员的模式导致人员定着率极低。后来转变为“精准招募、深度陪跑、信念练出、开放管控”四大环节，新人有效定着率达成85%。
（四）选人准则：构筑四维英才画像
1.准则画像（基于实战心得收束） ：
维度 准则 筛选要点
年龄 28-45岁 太年轻缺定性和抗压力；超45岁精力影响大
学历 大专以及以上 决定研习本领，重点城市保持一定比例本科生
经历 有成功心得或者对现况不甘心 进取心是要害，过往成功心得是加分项
资源 有一定的本地人际关系网络 收展业务的买方转引见基础
2.实操抓手：《四维英才画像筛选表》——包含以上四个维度的具体评核指标和打分准则，用于增员初筛。
3.课堂交流：每组碰头完善本队伍的“理想增员画像”，形成队伍专属筛选准则。
二、精准增员——渠道开发和面谈筛选
（一）增员渠道开发和激活
1.三大核心渠道：
（1）存量买方转增员——最高质量的增员来源
①识别有业界潜质的买方（具备服务意识、人际关系好、有上进心）
②在续期服务进程中自然导入增员话题
③运用“黄金三问”试探法
话术模板3——买方转增员“黄金三问” ：
第一问（试探）： “王姐，从实践看，跟您接触这么久，感觉您格外会照顾人、格外有耐心，有没有人跟您说过您其实挺适合做服务业界的？”
第二问（深化）： “您身边有没有朋友或者亲戚现在在找事务，落地时，或者对现在的事务不太满意想换换环境的？”
第三问（导入）： “其实我们公司最近在招募一批有服务意识的人，在实际应用里，主要做买方续期服务和家庭保障规划，不用每天坐班，在实际应用里，时间自由但收入还不错。您觉得这个事务怎么样？”
（2）转引见增员
①规划“推荐奖励制度”：推荐成功入职奖励、新人转正额外奖励
② 构筑队伍内部“增员英雄榜”
（3）私域直播
①直播邀约：续期买方、准增员对象、转引见中心、亲属
②直播抽奖：直播中规划多轮抽奖环节，设置不同奖品，每次直播都不同
③直播内容：业界公司、金融资讯，各大经过、公司服务等等
④线下领奖：多频次邀约中奖对象至公司领 取 奖 品
（4）实操抓手：《增员渠道管控表》——记录每个渠道的来源，接触人数、面试数、入职数，转正数，便于追踪ROI。
（二）三层筛选面谈架构
核心办法论：从“见人就谈”升级为“三层漏斗式筛选”，具体来看，用准则化流程拉升增员质量。
1.第一层：初筛面谈（15-20分钟）——筛选意愿和基本条件
（1）面谈标的：判断是否符合四维画像，执行层面，从实践看，筛选80%不合格候选人。
（2）话术模板4——初筛开场：
“感谢您对我们收展岗位的关注。我们队伍做的是保险买方的续期服务和家庭保障规划，既要做买方服务，也要拓展新业务。公司会提供买方资源，落地时，但要求您有服务意识和责任感。我先简单弄懂一下您的情况……”
（3）第一层面谈五问（必问） ：
①您之前做什么事务？为何想离开或者调整？
②您对保险业界怎么看？
③您觉得自己最大的优势为何？
④您期待的收入标的是多少？
⑤您每周能够投入多少时间？
2.第二层：深度面谈（40-50分钟）——考察价值观和抗压本领
（1）面谈标的：弄懂求职动机、价值观匹配度、抗压本领、研习意愿。
（2）话术模板5——动机探寻：
“每个人选项一份事务都有自己的依据。有人看重收入，往细里说，有人看重时间自由，有人看重成长空间。对您来说，执行层面，保险事务最勾住您的为何？倘若未来三个月收入不稳定，在实际应用里，往细里说，您会怎么面对？”
（3）第二层面谈核心维度：
①动机真实性（为钱？为自由？为成就感？）
②抗压本领（能否接受被拒绝？怎样处理挫折？）
③研习意愿（是否愿意持续研习新货品、新本领？）
④价值观匹配（是否认可“买方第一”“长期主义”的理念？）
3.第三层：情境还原面谈——考察实战本领
（1）面谈标的：实战情境上手，检验销售潜力和服务意识。
（2）情境还原题示例：
“假设您接手一个买方，这位买方的保单即将到期，但买方说最近资金怯场不想续了。您会怎么跟买方交流？请您现在还原一下对话。”
4.实操抓手：
（1）《三层面试评核表》——每层打分准则、借助条件
（2）《候选人来由调查表》——要害资讯核实清单
（三）增员面谈通关上手
1.分组上手流程：
（1）每组3人：A担当队伍长（增员方），B担当候选人（需指定人物来由卡），C担当观察员
（2）上手时间：10分钟/轮
（3）观察员采用《面谈评核表》记录A的表现亮点和待改进点
（4）轮换定位，每人至少担当一次“队伍长”
（5）每组选出一位“最 佳面谈手”在全班分享
2.上手结束后点评要点：
（1）是否构筑了信任感？
（2）是否挖掘了候选人的真实动机？
（3）是否清晰地引见了收展岗位的价值？
（4）是否将控了面谈节奏（不啰嗦、不冷场）？
三、新人育成——陪跑制度和系统化训练
（一）新人育成的核心推演：陪跑不是替代
1.核心理念：新人的练就是主管的核心责任。“支部建在连队上，新人带练是主管的责任。带练关系不可本末倒置，执行层面，也不可越俎代庖。”
2.新人离职的三大致命原因：
（1）入职后无人管——感受不到归属感
（2）市场受挫后无支持——没有人及时疏导
（3）找不到办法，具体来看，不出业绩——缺乏系统训练
（二）陪跑四阶段模型
1.阶段 时间 核心差事 主管动作 抓手
融入期 第1周 构筑信任，熟稔环境 每日交流、陪同研习 新人融入清单
基础期 第2-4周 掌握基础话术，就一线经验说，实操中，参与陪访 陪访“我做你看” 话术通关表
实战期 第2-3月 独立面谈，尝试促成 陪访“你做我看” 陪访记录表
稳定期 第4-6月 构筑买方群，从实践看，达成稳定产出定期复盘，强化信心 业绩复盘表
2.陪访的“三阶段法则” ：
（1）第一阶段：我做你看 —— 主管亲自演示，落地时，新人观摩研习
（2）第二阶段：你做我看 —— 新人尝试，就一线经验说，实操中，执行层面，主管从旁指导
（3）第三阶段：你自己做 —— 新人独立完成，执行层面，主管定期复盘
“日常新人陪访三次：我做你看，你做我看、单独做。三次陪访是主管拿管控津贴的前提。”
3.
实操抓手：
（1）《新人陪访记录表》——记录每次陪访的买方情况、新人表现、主管指导要点
（2）《新人一周陪跑日历》——周一到周日每天的具体差事和查验项
（三）日事务模式和训练架构
1.105311日事务模式（业界最 佳实践）：
（1）10：每天10个有效买方接触
（2）5：每天5个意向买方跟进
（3）3：每天3个有效面谈
（4）11：每天11点前完成当日核心拜访
（5）（具体数字可根据队伍实际情况调整）
2.新人周训练日历示例：
时间 上午（9:00-10:00） 下午（14:00-16:00）
周一 货品学识研习 话术通关上手
周二 买方约访实战 陪访/独立拜访
周三 成功实例分享会 陪访/独立拜访
周四 异议处理训练 陪访/独立拜访
周五 周业绩复盘 下周规划拟定
周六 队伍早会+培训 自由拜访
3.
实操抓手：《新人周训练规划表》《话术通关评分卡》
四、绩优队伍管控——绩效追踪和信念练出
（一）队伍管控的“三个抓手”
1.抓手一：日平台管控——将进程管起来
（1）日平台管控核心推演：进程决定结果，执行层面，而不是结果决定进程。
（2）话术模板6——日平台追踪话术（正向激励版） ：
“老李，换个角度看，换个角度看，今天拜访了几个买方？有什么收获吗？遇到的困难为何？咱们一起想办法。”
（3）话术模板7——绩效面谈话术（Grow模型版） ：
G（标的） ：“这个月你的标的是做10万标保，当下完成了6万，还有4万差距。你怎么看这个标的？”
R（现况） ：“现在的主要卡点在什么地方？是约不到买方，具体来看，落地时，还是见面谈不成？”
O（选项） ：“你觉得有哪些办法能够突破？我建议能够尝试X办法……”
W（行动） ：“接下来这一周你准备做什么？咱们约定下周这个时间我来查验。”
（4）实操抓手：
①《队伍日平台管控表》——追踪每人每日拜访量、意向买方数、成交情况
②《周经营复盘模板》——队伍经营会议的准则化流程和记录表
③收展队伍应借助“制度经营和周经营建设达成队伍管将控度化”
1. 抓手二：标的管控——SMART要则和标的拆解
1. 将年度/季度标的拆解到月，运行层面，周、日。例如：月增员2人 = 每周接触15名候选人 = 每天接触3人。
3.抓手三：绩效面谈——Grow模型实操
每月至少1次庄重绩效面谈，15-20分钟/人，采用Grow模型（标的-现况-选项-行动）开展结构化交流。
（二）队伍信念和激励架构规划
1.信念练出的三个要害要素：
（1）愿景驱动：让每个队伍成员知道“我们为何在一起”“我们要成为何样的队伍”
（2）仪式感经营：晨会（15分钟，执行层面，分享+激励）、夕会（复盘+带练）、月度荣誉宴、季度晋升表彰
（3）公平透明的晋升制度：让每个人都有清晰的成长路径
（4）“借助服务信念和晋升信念炼就达成队伍激励精进”
激励架构规划的HR要则：
①短期激励（周/月奖励） + 中期激励（季度旅游/培训） + 长期激励（晋升通道）
②物质激励 + 精神激励（荣誉，认可、成长机会）并重
③个性化激励（不同的人需要不同的激励方式）
2.队伍信念宣言模板：
“我们是XX收展队伍，我们承诺：对买方用心服务，对伙伴真诚互助，从实践看，对自己持续成长。我们相信——服务创造价值，专精赢得尊重。”
3.实操抓手：
（1）《队伍晨会流程模板》——15分钟晨会的准则流程
（2）《月度荣誉架构表》——荣誉奖项设置和评选准则
（3）《激励记录表》——记录每位成员获得的激励和反馈
（三）绩优留存的要害：让新人看到未来
1.三大留存打法：
（1）职业演进通道清晰化
①绘制从“收展专员→收展主任→收展部经理”的晋升路径图
②明晰每个级别的收入区间，考核准则、晋升条件
③“收展主任辖下收展专员新契约经营规划拟定、标的落实和追踪”
（2）导师制和师徒结对
①资深绩优人员担任导师，从实践看，享受导师津贴
②师徒共同完成业绩标的，执行层面，就一线经验说，双方都获得奖励
③导师不仅教业务，更要教做人、教职业规划
（3）队伍归属感营造
①定期团建活动（每月至少1次）
②生日关怀、节日问候
③设立“队伍之星”“进步之星”等等荣誉
2.
实例分享 ：
分享一个真实的绩优留存实例——某收展队伍借助系统化练就，将一名“零基础、无资源”的新人，在6个月内练就成月都产能3万元以上的绩优人员，重点剖析进程中的要害动作和节点。
五、行动规划和收束
（一）抓手包发放和采用说明
全套抓手包清单（课后发放电子版）：
1. 《队伍增员留存诊断表》
1. 2. 《四维英才画像筛选表》
3. 《增员渠道管控表》
4. 《三层面试评核表》
5. 《候选人来由调查表》
6. 《新人陪访记录表》
7. 《新人一周陪跑日历》
8. 《新人周训练规划表》
9. 《话术通关评分卡》
10. 《队伍日平台管控表》
11. 《周经营复盘模板》
12. 《队伍晨会流程模板》
13. 《月度荣誉架构表》
14. 《绩效面谈Grow模型记录表》
15. 《激励记录表》
（二）参训者拟定个人行动规划
1.行动承诺表（实地填写并承诺）：
时间节点 行动规划 衡量准则 预计困难 支持诉求
本周
本月
本季度
2.实地分享：每组推选1名代表分享自己的行动规划，讲师给予点评和建议。
（三）课程收束和答疑
1.核心金句回顾：
（1）“增员事务的唯一目的是，将新人练就成绩优，将绩优练就成主管。”
（2）“组织演进的本质是人的演进，不是人数的堆积。”
（3）“收展不是增加一个队伍、找到一个增长点，而是要构筑个险渠道的第二个支点。”
2.课后跟踪制度建议：
（1）构筑微信群，课后一个月内每周一次线上答疑
（2）课后30天收集参训者行动规划完成情况反馈
（3）组织课后复盘会（线上/线下都可）
六、教学方式说明
方式 占比 说明
讲授 40% 理论轮廓、办法论、核心学识点
上手 25% 面谈还原、陪访还原，话术通关
实例 15% 业界真实实例剖析
交流 20% 分组碰头、抓手实操、行动规划拟定
七、课程特色收束
维度 特色说明
HR视角融合 用人力资本“选育用留”办法论重构收展增员管控
实战性强 7套话术模板 + 15套实操抓手 + 全流程通关上手
可落地 培训结束即可采用抓手包开展增员和管控动作
针对性强 锁住收展队伍“收费+展业”的双重业务特征
实例驱动 穿插真实队伍成功和失败的实例剖析
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|苏轼老师
适合谁听
收展队伍长/续期收展绩优人员（有增员意愿和晋升潜力）。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。