课程背景
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问题工坊贯穿始终：参训者带着真实、待破解的管控挑战入场，作为贯穿两天的核心实践实例，确保研习内容和事务情境无缝对接。
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高频交流和同伴研习：超过70%的时间用于小组研讨、定位担当、实战上手和同伴教练，借助多元交流激发集体智慧，达成深度研习和本领内化。
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带出式研习替代讲授式教学：讲师借助提问、带出抓手和流程规划，催化参训者主动探索、收束反思，构筑属于自己的学识架构。
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结晶导向，即学即用：工作坊的直接产出是每位参训者形成的个性化《部属赋能行动方案》以及一次完整的教练对话实战心得，确保参训者返回事务岗位后能立即运用。
【工作坊收益】
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激发队伍革新潜能：
借助强有力提问技艺，带出队伍不再拘泥于固有思路，而是自主发掘革新性解题打法，化解市场变化，为业务增长开辟第二曲线。
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减少管控内耗：
管人者学会有效放权和反馈，显著减少部属的“反向放权”和低效交流，让管人者从事务性事务中解脱，将更多精力锁住于方略性事务，从而拉升整个队伍的营运效率。
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思路转变
：强化队伍意识和直面问题的担当精神
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效率突破
：提供实用管控抓手和办法，支援参训者化解事务量倍增的挑战，精进事务流程，拉升人效。
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队伍融合
：跨部门参训者的交流和融合，强化队伍凝聚力。
英才复制：炼就内生型主力后备链，降低用人成本
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炼就“英才孵化器”：
将每一位中层管人者都转变为队伍的“首席教练”，掌握一套
可复制、可传承
的带教办法（OJT）。这意味着公司将构筑起不倚重外部招聘的、强大的内部主力供给链，加速高潜员工的成长，有效支撑业务扩张和组织演进。
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降低核心主力离职率：
员工离职，很多时候是“离开管人者而非公司”。本课能显著拉升管人者的领导魅力和关怀本领，借助教练式交流，
增强员工尤其是核心主力的归属感和敬业度
。留住一名要害员工，就是为公司节省数十万甚至更高的替换和练就成本。
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拉升队伍战斗力：
管人者能精准识别并激发每位成员的优势，达成人岗匹配的最精进。队伍不再是“一个人干、一群人看”，而是形成
标的一致、本领互补、高协同性的战斗集体
。
管控升级：解放高层精力，构筑赋能型组织
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沉淀组织管控办法论：
课程提供的GROW模型、BIA/BID反馈等等抓手，是一套
通用的管控语言和流程
。当它在公司内部普及，将极大拉升跨部门协同的效率和质量，形成强大的组织本领沉淀。
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达成管人者自我转型：
支援管人者完成从“业务能手/个人英雄”到“队伍教练/赋能领 袖”的痛苦但必要的转型。他们不再需要事事亲力亲为，而是借助
激发队伍潜能来拿结果
，从而能管控更大规模的队伍，承担更要害的职责。
信念重塑：营造高敬业度信念，拉升组织健康度
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构筑“赋能”而非“命令”的信念
：促成组织信念向支持型、教练型转化，营造开放、信任、勇于试错的氛围。这种信念是勾住和保留顶 尖年轻英才的要害利器。
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拉升全员敬业度：
当员工感受到被聆听、被信任、被支持成长时，在实际应用里，其内在驱动力将被极大激发。高敬业度直接带来
更高的买方满意度、更优的货品质量和更强的公司声誉
。
【工作坊对象】
中管人人员
【工作坊时间】
2天（6 小时 / 天）
课程大纲
工作坊导入：转型教练定位，掌握赋能核心本领
挑战导入——为何我必须成为教练？
1.
挑战墙搭建
：各小组将共性问题提炼张贴，落地时，形成全班“问题地图”。2.
带出碰头
：讲师带出参训者发现挑战背后的共性——管控模式的局限。3.
实例研讨
：对比“指令型管人者”和“教练型管人者”在处理同一绩效问题时的不同进程和结果。3.
讲师点睛
：VUCA时代下管控范式的转变，教练型领 导 者的价值和定位（引用文档中“从个人英雄到队伍成功”的理念）。
带出碰头：讲师带出参训者发现挑战背后的共性——管控模式的局限。
产出：班级管控挑战地图，激发共同研习意愿。
一、构筑信任——教练关系的基石1. 五大要则
怎样无评判的展开一场对话带练
2体验活动：三层次聆听
- 参训者三人一组，上手“心不在焉”、“程序化回应”和“深度聆听”，感受不同聆听水平带来的交流差异。
抓手解说和实践
：深度聆听的3R模型（Receive接收，运行层面，Rephrase回应，Reflect反馈）。
三轮聆听实验
：参训者亲身体验不同层次的聆听成效。
带出收束
：在讲师带出下，参训者自行收束出深度聆听的3R要素。
抓手
：深度聆听3R模型
产出
：对“聆听”构筑全新的认知和体验。
二、赋能引擎——强有力提问和有效反馈1. 工作坊：提问实验室- 针对“挑战墙”上的典型问题，开展“无效提问”和“强有力提问”的对比改写操练。2.
抓手解说：有力提问的HOT要则（Honest真诚，Open开放，就一线经验说，Targeted有针对性）。
3. 提问改写工作坊：针对“挑战墙”问题，从实践看，将“指令”改写为“教练式提问”。
4、 反馈校准操练：基于视频实例，小组研讨并操练BIA积极性反馈和BID演进性反馈的精准运用。
- 基于真实实例，操练采用BIA（积极性反馈）和BID（演进性反馈）模型开展精准反馈，防止主观评判。
抓手
：有力提问HOT模型、BIA/BID反馈模型、推演层次
产出
：一套针对自身问题的强有力提问清单。
三，对话导航——GROW模型之初探（G&R）1.
讲师示范：
讲师选取一个参训者实例，完整演示GROW模型的G（标的）和R（现况）阶段对话。
2. 讲师微课：
精讲GROW模型G（标的）和R（现况）的核心要则和话术。
3. 三角教练实践：
参训者三人一组（教练、被教练者、观察员），就真实实例开展G+R阶段的实战上手。
4. 小组督导：
观察员采用结构化反馈表提供精准反馈，小组内复盘精进。3. 同伴反馈：观察员采用结构化反馈表，提供针对性建议。
抓手
：GROW模型话术清单、教练实践反馈表。
产出
：个人实例的G&R阶段初步对话结晶。
四：对话导航——GROW模型之深化（O&W）
1.
创意工作坊：方案头脑风暴
- 针对前一天实例，操练采用“假如轮廓”、“类比法”等等抓手，激发部属探索（O）更多解题打法。2.
实战上手
：继续前一天的对话，完成O（方案）和W（行动）阶段，拟定包含明晰行动、衡量准则和跟进制度的规划。3.
难点攻克
：怎样化解部属的“借口”、“没想法”等等典型挑战。
抓手
：革新思路抓手卡、行动规划模板。
产出
：个人实例的完整GROW对话推演和行动规划草案。
五、实战还原——典型管控情境教练上手1、情境定位担当室
：提供三类典型管控情境供小组选项上手：小组需运用完整GROW模型以及前三项本领开展上手。
2、情境挑战
：各小组抽取高度仿真的管控情境（如：绩效改进、员工激励、项目攻关）。
3、轮转上手和评审
：小组内轮换定位开展完整GROW对话，就一线经验说，并相互提供评审意见。
4，最 佳实践萃取
：各小组分享亮点，讲师带出全班提炼成功要害
产出
：在不同挑战情境下运用GROW模型的心得和信心。
六、综合运用——教练型带练在岗实践（OJT）
1.
视频赏析和拆解
：观看《国王的演说》等等视频片段，拆解其中的OJT带练招数。2.
抓手解说
：系统研习在岗带练（OJT）五步法，并将其和GROW模型结合。3.
规划拟定
：参训者为一位真实部属拟定一份《90天在岗赋能规划》。
抓手
：OJT在岗带练五步法、个人演进规划模板。
产出
：一份针对真实部属的、初步的带练演进规划。
七、结晶验收和行动规划终 极挑战：鱼缸会议
1.
鱼缸会议
：小组代表开展终 极挑战展示，全体参训者和讲师作为“智囊团”提供高阶反馈。2.
拟定个人《部属赋能行动方案》
：明晰未来3个月的运用标的、要害行动和结晶衡量准则。3.
公开承诺仪式
：参训者向小组成员郑重承诺自己的首个教练行动，构筑问责伙伴关系。
产出
：每位参训者量身定制的、可执行的《部属赋能行动方案》以及同伴的督导承诺。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
博闻智咨询|肖罡老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。