课程背景
《绩效赋能：基于GROW模型的教练型领 导 者实战工作坊》
管人者教练带练技艺
主讲：肖罡老师
【课程特色】
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问题工坊：参训者带着真实的管控挑战入场，作为课程贯穿始终的实践实例。
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双轨研习：
既研习“教练之术”（GROW模型、抓手），更修炼“教练之道”（聆听、信任、赋能）。
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高频上手：
超过50%的时间用于定位担当、实战还原和同伴教练，确保本领内化。
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结晶导向：
课程产出为每位参训者的个性化《部属赋能行动方案》，直接对接事务实地。
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实用性
：摒弃理论灌输，侧重“抓手办法+实战上手”，确保参训者学完即用。
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交流性
：采用实例研讨、情景还原、沙盘推演、小组竞赛等等高交流形式，保证研习成效。
课程收益
业绩拉升：直接驱动组织绩效，达成业务标的
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精准破解业绩瓶颈：
赋能管人者掌握“教练式绩效面谈”技艺，能迅速诊断部属业绩停滞的根本原因，从“被动救火”变为主动赋能，直接支援队伍攻克要害差事难题，拉升人都效能，保障年度业务标的（KPI/OKR）的达成。
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激发队伍革新潜能：
借助强有力提问技艺，带出队伍不再拘泥于固有思路，而是自主发掘革新性解题打法，化解市场变化，为业务增长开辟第二曲线。
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减少管控内耗：
管人者学会有效放权和反馈，显著减少部属的“反向放权”和低效交流，让管人者从事务性事务中解脱，将更多精力锁住于方略性事务，从而拉升整个队伍的营运效率。
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思路转变
：强化队伍意识和直面问题的担当精神
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效率突破
：提供实用管控抓手和办法，支援参训者化解事务量倍增的挑战，精进事务流程，拉升人效。
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队伍融合
：跨部门参训者的交流和融合，强化队伍凝聚力。
英才复制：炼就内生型主力后备链，降低用人成本
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炼就“英才孵化器”：
将每一位中层管人者都转变为队伍的“首席教练”，掌握一套
可复制、可传承
的带教办法（OJT）。这意味着公司将构筑起不倚重外部招聘的、强大的内部主力供给链，加速高潜员工的成长，有效支撑业务扩张和组织演进。
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降低核心主力离职率：
员工离职，很多时候是“离开管人者而非公司”。本课能显著拉升管人者的领导魅力和关怀本领，借助教练式交流，
增强员工尤其是核心主力的归属感和敬业度
。留住一名要害员工，就是为公司节省数十万甚至更高的替换和练就成本。
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拉升队伍战斗力：
管人者能精准识别并激发每位成员的优势，达成人岗匹配的最精进。队伍不再是“一个人干、一群人看”，而是形成
标的一致、本领互补、高协同性的战斗集体
。
管控升级：解放高层精力，构筑赋能型组织
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沉淀组织管控办法论：
课程提供的GROW模型、BIA/BID反馈等等抓手，是一套
通用的管控语言和流程
。当它在公司内部普及，将极大拉升跨部门协同的效率和质量，形成强大的组织本领沉淀。
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达成管人者自我转型：
支援管人者完成从“业务能手/个人英雄”到“队伍教练/赋能领 袖”的痛苦但必要的转型。他们不再需要事事亲力亲为，而是借助
激发队伍潜能来拿结果
，从而能管控更大规模的队伍，承担更要害的职责。
信念重塑：营造高敬业度信念，拉升组织健康度
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构筑“赋能”而非“命令”的信念
：促成组织信念向支持型、教练型转化，营造开放、信任、勇于试错的氛围。这种信念是勾住和保留顶 尖年轻英才的要害利器。
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拉升全员敬业度：
当员工感受到被聆听、被信任、被支持成长时，从实践看，其内在驱动力将被极大激发。高敬业度直接带来
更高的买方满意度、更优的货品质量和更强的公司声誉
。
课程大纲
课程导入：转型教练定位，掌握赋能核心本领
挑战导入——为何我必须成为教练？1. 活动：破冰和挑战墙- 参训者分组，分享当前最棘手的1-2个部属管控难题，张贴于“挑战墙”。2.
实例研讨：
对比“指令型管人者”和“教练型管人者”在处理同一绩效问题时的不同进程和结果。3. 讲师点睛：VUCA时代下管控范式的转变，教练型领 导 者的价值和定位（引用文档中“从个人英雄到队伍成功”的理念）。
一、构筑信任——教练关系的基石1. 五大要则
怎样无评判的展开一场对话带练
2体验活动：三层次聆听
- 参训者三人一组，上手“心不在焉”、“程序化回应”和“深度聆听”，感受不同聆听水平带来的交流差异。
抓手解说和实践
：深度聆听的3R模型（Receive接收，Rephrase回应，运行层面，Reflect反馈）。
标的：学会精准描述问题，找到破解难题的正确起点
二、赋能引擎——强有力提问和有效反馈
1.
工作坊：提问实验室
- 针对“挑战墙”上的典型问题，开展“无效提问”和“强有力提问”的对比改写操练。2.
抓手解说
：
有力提问的HOT要则（Honest真诚，Open开放，就一线经验说，Targeted有针对性）。3.
实战上手：反馈沙盘
- 基于真实实例，操练采用BIA（积极性反馈）和BID（演进性反馈）模型开展精准反馈，防止主观评判。
抓手：推演层次。
三，对话导航——GROW模型之初探（G&R） 1. 讲师示范：讲师选取一个参训者实例，完整演示GROW模型的G（标的）和R（现况）阶段对话。 2. 小组上手：
参训者以自身挑战为题材，两人一组，专门操练G和R阶段的对话，重点实践聆听和提问招数。
3.
同伴反馈：
观察员采用结构化反馈表，实操中，提供针对性建议。
四：对话导航——GROW模型之深化（O&W）
1.
创意工作坊：方案头脑风暴
- 针对前一天实例，操练采用“假如轮廓”、“类比法”等等抓手，激发部属探索（O）更多解题打法。 2.
实战上手
：
继续前一天的对话，完成O（方案）和W（行动）阶段，拟定包含明晰行动、衡量准则和跟进制度的规划。 3.
难点攻克
：怎样化解部属的“借口”、“没想法”等等典型挑战。
五、实战还原——典型管控情境教练上手情境定位担当室
：提供三类典型管控情境供小组选项上手：1.
绩效改进型
：带练绩效徘徊不前的员工。2.
员工演进型
：激励感觉遇到瓶颈的核心主力。3.
项目难题型
：部属负责的项目遇阻，前来求助。小组需运用完整GROW模型以及前三项本领开展上手。
六、综合运用——教练型带练在岗实践（OJT）
1.
视频赏析和拆解
：观看《国王的演说》等等视频片段，拆解其中的OJT带练招数。2.
抓手解说
：
系统研习在岗带练（OJT）五步法，并将其和GROW模型结合。3.
规划拟定
：参训者为一位真实部属拟定一份《90天在岗赋能规划》。
七，结晶验收和行动规划
1.
终 极挑战：鱼缸会议
- 各小组派代表展示其最成功的教练对话实例，全体参训者和讲师作为“智囊团”提供最终精进建议。2.
拟定个人《部属赋能行动方案》
：- 明晰未来3个月内要带练的要害部属以及预期结晶。- 规划首次教练对话的主题和时间。- 设定自我检视的节点和办法。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|肖罡老师
适合谁听
中管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。