课程背景
1. 当下市场大环境下，很多公司和业务出现经营困境，执行层面，业务下滑，工资和奖金降低，队伍士气低落，缺乏安全感...那么，怎样开展组织和人员“瘦身”，以达成降本增效？怎样精准的识别“瘦身部位”？怎样有理有据、分阶段分节奏的开展人员精进？不只是为了减人，更要害为了转危为机，组织精简高效，强身健体，拉升人效和利润。为此，部门需要系统纵深的思索以及破解人力降本增效的痛点问题。
课程突破了很多传统降本增效课程只讲长期拉升人效的办法、不锁住短期降本办法；或者只讲微观操作、不能讲透高价值的瓶颈，执行层面，基于人力降本增效的高维价值和一个个实际痛点，破解参训者在降本增效进程中面临的“太被动、无节奏、乱办法”的三大难题，使参训者学之解惑，学之能用，助力一号位真正做好人力降本增效，达成业绩扭亏为盈。
课程收益
• 掌控人力降本增效的三招九式，达成人员精进30%，为经营减负
• 学会中长期拉升人效的3大制度，真正练好管控内功，拉升部门业绩
• 学会组织诊断和规划的4部曲，拉升对组织的掌控力
•
熟练人员精进的9个要害细节，摆脱被投诉的内心烦恼
【课程特色】
高维，从实践看，理清本质，认知高价值；实战，还原管控情境，切中要害；实例，做中提炼，学之能用。
课程大纲
一、业务下行期部门降本增效的痛点为何？
1、部门降本增效的3大痛点
• 痛点1：业务下滑，实操中，工资和奖金降低，队伍士气低落，缺乏安全感
• 痛点2：所属各部门不愿意精进人员，或者是简单敷衍了事
•
痛点3：不清楚怎么瘦身，在实际应用里，从哪瘦，有理有据的瘦，分几个阶段瘦身
1，
部门开展降本增效的价值认知
• 迅速缓解经营压力，挤出利润或者成本
• 转危为机，升级高效的业务架构
•
去肥增肌，给高潜英才更大舞台和激励
1，
人力降本增效的3个阶段
• “精兵10%”：精简人浮于事的多余人力，就一线经验说，减掉10%
• “减政10%”：精简组织，精进调整业务模式和组织架构，减掉10%
•
“锁住10%”：精简业务，锁住现金牛和方略前景大的业务，蓄势待发，具体来看，减掉10%
1，
人力降本增效的“三招九式”
• 第1招：深度主力盘查
• 第2招：组织变革精进
• 第3招：锁住精简业务
1.
二、第1招：借助主力盘查，精简人浮于事的多余人力，具体来看，去掉多余“脂肪”
1，减人的痛点和难点
•
痛点1：没有合理的依据，落地时，仅凭感觉和喜好
• 痛点2：只有单一的依据，具体来看，精简数量有限
•
痛点3：没有形成长效制度，“搞一阵运动”，不能拉升人效
2、主力盘查短期减人的8个措施，堵入口、疏出口
• 冻结人力编制（方略投入业务除外）
• 离职不补员，具体来看，由兼岗/储备/实习生顶岗
• 绩效考核差，产出低
• 职级长期没有晋升
• 事务量不饱和、产出少
• 潜力小，工资高，性价比低
• 合同不续签
• 超高工资人员盘查
1.
实例：某新能源上市公司3个月短期“瘦身规划”，精简多余人力10%
3、中长期提人效的3个制度
• 制度1：“以经营控人力的动态管将控度”
• 制度2：“以拉升英才浓度为标的的主力盘查制度”
• 制度3：“以资深+高潜为打法的英才引进和结构升级制度”
实例：某新能源上市公司的人力动态管将控度、主力盘查制度以及英才引进制度的方案
4、小组上手：本部门主力盘查和减员规划研讨、出方案
三、第2招：借助组织精进，变危为机，精简架构，拉升战斗力
1、组织诊断的抓手
• 组织架构诊断抓手
• 业务价值链诊断
• 部门和职能设置诊断
• 重复岗位设置诊断
• 岗位编制配置模型诊断
1，
组织规划4部曲，精简升级组织架构
• 变阵：事业部/矩阵式组织变为“职能式组织”，就一线经验说，合并同类职能到中台，具体来看，减少重复资源
• 合并：横向合并过细流程/部门/岗位，英才复用，拉升组织运作效率
• 扩幅：拉升干部管控幅度（例如由5人到8人），提拔出色高潜英才带队伍
•
压层：纵向压缩组织层级，去掉夹心层
实例：某新能源上市公司的组织精进升级方案，迅速精简组织，拉升人效10%
3、小组上手：本部门组织精进升级规划研讨、出方案
四、第3招：精简业务，锁住最核心业务，炼就爆品，击穿要害市场，获利最大
1、业务精简四象限抓手
• 运用“波士顿业务矩阵”，拆解业务投入优先级
• 运用“经营/方略矩阵”，确定哪些业务按照下暂停键
• 拟定整建制业务的人员分流规划
2、整建制业务人员的精进程序5步法
• Step1：论证研讨业务精进的充分必要性
• Step2：业务、队伍人员分流规划
• Step3：核心管控队伍的自我复盘和反思会
• Step4：走心的队伍精进全员大会
• Step5：一对一的人员分流交流
1.
实例：网易、某出海游戏公司的货品研发队伍解散重大实例剖析
五、怎样处理好减员进程中的员工关系问题，降低损失，减轻对队伍士气的伤害？
2.
1、人员精进5步骤
• Step1：确定精进池
• Step2：确定精进人员
• Step3：开展精进面谈
• Step4：线上离职申请流程处理
• Step5：线下离职手续办理
1、
精进面谈4种反应case处理办法
• 反应1：敌意，生气；感觉很受伤，生气，失望
• 反应2：防卫性强，执行层面，讨价还价；感到罪恶感、害怕，不确定感、不信任感
• 反应3：坚忍克己，就一线经验说，压抑的；感觉震惊、不信任感，麻木
• 反应4：哭哭啼啼；感觉忧愁、悲伤、焦虑
• 精进面谈“七宗罪”
1、
公司制度以及劳动法规定处理办法
• 问题1：补偿金计算办法
• 问题2：各地离职补偿免税额
• 问题3：绩效奖金离职结算
• 问题4：劳动仲裁处理流程以及注意事项
4、定位上手：4种不同情境下，对应采取的交流打法开展小组上手
六、收束：做好人力降本增效的重点难点金句有哪些？答疑解惑。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|肖小峰老师
适合谁听
一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、招聘主管、COE。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。