课程背景
技艺以严谨求进，管控以艺术求精。从技艺精英到管控带头人，这是一段充满痛苦和挣扎的蜕变之旅。”
在当今公司当中，一个普遍存在的现象是：我们将最 优 秀的技艺主力、研发专家、专精英才提拔为管人者，却很少有人教会他们怎样管控。于是，他们陷入了“晋升陷阱”：
- 定位迷失
——明明成了管人者，思路却还停留在“技艺员”阶段，遇事第一反应是“我自己来做更快”；
- 做事和管人的冲突
——习惯了对事不对人，却不知道管控恰恰是借助他人完成标的；
- 交流障碍
——和技艺交流时头头是道，和部属交流却生硬刻板，和跨部门协同更是推不动；
- 队伍带不动
——自己忙得不可开交，部属却成长缓慢，队伍成了“个体户联盟”；
- 标的落不了地
——规划做得像技艺方案一样周密，却总是执行走样、结果打折；
- 英才留不住
——不知道怎样激励、怎样带练，出色部属说走就走；
- 自我认知盲区
——看不到技艺思路和管控思路的差异，习惯用技艺推演破解管控问题。
这些问题，让无数出色的技艺精英在管控岗位上步履维艰。从技艺到管控，不是简单的职位晋升，而是**思路模式、行为习惯、本领结构的周全重构**。
本课专为从技艺/专精岗位走向管控岗位的
“转型期管人者
”量身炼就。我们将以
“破茧成蝶”
为核心理念，围绕
定位认知、标的管控、高效执行、知人善任、激励带练、绩效反馈、主力练就
七大核心本领，支援技艺型管人者完成从
“做事”
到
“带人”
、从
“技艺推演”
到
“管控思路”
的华丽转身，真正达成从技艺精英到出色管人者的进阶。
课程收益
•
定位清晰：
领会技艺英才和管控英才的六大区别，走出定位误区，完成思路转型；
•
标的管控：
掌握SMART、WBS、5W2H等等抓手，让标的清晰、规划可行、执行到位；
•
执行本领拉升：
掌握执行本领的三个要素——结果导向、责任推演、执行查验，炼就个人和队伍执行本领；
•
知人善任：
掌握队伍盘查、人岗匹配、有效放权的办法，用人之长、容人之短；
•
激励带练：
掌握教练式带练（GROW模型）和绩效反馈（BIA/BID）招数，激发队伍潜能；
•
主力练就：
掌握岗位心得萃取、OJT带练、研习地图构筑办法，炼就主力后备链。
课程大纲
管控业务达成业绩承担责任 管控业务达成业绩承担责任 管控业务达成业绩承担责任 管控业务达成业绩承担责任
管控业务
达成业绩
承担责任
管控业务
达成业绩
承担责任
管控自我定位认知管控本领 管控自我定位认知管控本领 管控自我
定位认知管控本领
管控自我
定位认知管控本领
管控自我
定位认知
管控本领
管控自我
定位认知
管控本领
管控队伍有效交流构筑信任 管控队伍有效交流构筑信任
管控队伍
有效交流构筑信任
管控队伍
有效交流构筑信任 管控部属用人之长激励带练 管控部属用人之长激励带练
管控部属
用人之长激励带练
管控部属
用人之长激励带练
管控队伍
有效交流
构筑信任
管控队伍
有效交流
构筑信任
管控部属
用人之长
激励带练
管控部属
用人之长
激励带练
开篇：从技艺到管控——一场痛苦的蜕变之旅
课程导入：
为何出色的技艺主力不一定能成为好的管人者？
分组共创：
写下你最想破解的一个管控难题
一、技艺英才和管控英才的六大区别：
1. 从管事到管人和事的转变
2. 从发现问题到促成破解难题的转变
3. 从做事到让别人做事的转变
4. 从追求个人成就感到追求队伍成就感的转变
5. 从追求真理到把握灰度的转变
6. 从技艺推演到管控推演的转变
管控本领管控本领管控本领管控本领
管控本领
管控本领
修炼自己修炼自己
修炼自己修炼自己
领导他人 领导他人
领导他人
领导他人
修炼自己
修炼自己
领导他人
领导他人
品格/心智成熟度品格/心智成熟度品格/心智成熟度品格/心智成熟度
品格/心智成熟度
品格/心智成熟度
核心痛点：
还在用技艺思路做管控，定位错位，行为失焦
一、管控的本质和管人者定位
1. 管控的本质：借助他人完成标的
2. 管控的三大差事：达成标的、让员工有成就感、练就英才
视频实例：
新晋技艺经理的“定位迷失”
二、技艺型管人者常见的四大定位误区
1. 业务员型：自己干得爽，队伍带不动
2. 甩手掌柜型：布置完差事就不管了
3. 老好人型：怕冲突，怕得罪人
4. 救火队长型：天天救火，执行层面，系统性问题反复出现
三，从“明星球员”到“教练”的转变
1. 明星球员 vs 教练：自己赢 vs 队伍赢
2. 管人者八项基本本领自测
行动研习：
诊断自己的管控风格和定位偏差
抓手：
《管人者定位自测表》
定制实例：
某研发主力升任项目经理后，队伍业绩为何反而下滑？
痛点：标的定了却落不了地，规划做了却执行不了。
1.
一、 标的管控的正确认识
2. 1. 拟定规划的思路和要则
1. 标的管控的七大要害点
1. 3.从标的到规划
1. 制订规划的作用
2. 从标的到规划：SMART要则的实战运用
行动研习：
用SMART要则拟定队伍标的
二、标的分解和规划拟定
1. 事务分解结构（WBS）：将标的变成可执行的差事
2. 系统化制订规划的七要素
3. 5W2H拟定行动规划：让规划可执行、可查验
抓手落地：《5W2H行动规划表》
1.
三、制订规划是队伍共识的进程
2. 1. 拟定规划是为了队伍有效行动
3. 2. 拟定规划是为了“队伍动起来”
4. 3. 拟定规划一定要达成共识：共识 = 承诺
1. 拟定规划一定要人人担责：人人头上有指标
实战实例拆解：
某研发队伍怎样借助共识规划达成项目按照时交付
核心痛点：自己忙得不可开交，队伍却执行不力
一、
执行是标的和结果之间的纽带
1. 执行本领是公司核心竞争力
2. 个人执行本领不佳的六个原因
队伍研讨：
我们队伍执行不力的原由于何？
1.
二、超强执行本领的要害因素
2. 1.意愿是执行本领的根本
3.
2.本领是执行本领的保障
三、克服认知偏差，运行层面，调整执行心态
1.认知偏差是执行中的巨大障碍
2.认知偏差的表现形式
3.认知偏差在职场交流执行中的产生不良影响
4.主动积极者怎样思索问题
四、执行到位：执行和查验
1. 构筑标的查验的办法和架构
2. 让员工主动反馈的办法
抓手：
《督导执行表》
五、管人者是发挥最大执行本领的要害
1. 干部必须具备执行本领
2. 干部要一手抓方略，一手抓执行本领
3. 领导以身作则发挥最大的执行本领
定制实例：
某技艺经理怎样借助执行三要素让队伍效率拉升30%
4.
核心痛点：
不知道队伍每个人的特点，不会用人，不敢放权
5.
一、知人善任
6. 1.从四个维度评核队伍水平：意愿、本领、心得、潜力
7. 2.一表在手，用人不愁---队伍人员盘查表的拟定
抓手落地：
《队伍人员盘查表》
8.
二、擅用并演进你的队伍---队伍人员盘查表的运用
9. 1. 梳理事务胜任要求
10. 2. 选项合适的人选
11. 3. 予以针对性的带练
12.
三、用人之长
1. 用人之长的三大要则
2. 敢于用比自己强的人
3. 怎样让合适的人做合适的事
实战实例：安排谁来做这个项目？
13.
四、怎样开展放权
1. 领 导 者应尽可能放权的事务 vs 不应当放权的事务
2. 放权的五个层次：指挥、指导、支持、放权、放权
3. 放权六步法：选对人 → 说清事 → 给够权 → 配好资源 → 定好准则 → 跟进程
行动研习：操练有效放权的六个步骤
实战实例上手：
安排谁来做这个要害技艺攻关差事？
核心痛点：
部属动力不足，不知道怎样激发队伍潜能
一、教练式带练的核心理念
1. 教练技艺的起源：添·高威的故事
2. 教练的定位和价值：不是给答案，执行层面，而是激发潜能
视频鉴赏：
《从永不言弃》看教练式带练
二、给予指导的4C要则
1. 清楚（clear）
2. 明晰（concise）
3. 完整（complete）
4. 慎重思索（considerate）
三、教练式带练的GROW模型
1. GROW模型四步骤：
1） Goal：标的设定
2） Reality：现况拆解
3） Options：方案选项
4）Will：行动规划
实战上手：
运用GROW模型带练一位遇到瓶颈的部属
抓手
：
《GROW教练对话卡》
定制实例：
面对一位技艺本领强但态度消极的资深工程师，怎样带练？
核心痛点：
不敢给负面反馈，给了反馈部属也不改
14.
一，绩效管控的正确认识
1. 绩效考核的目的：不是为了打分，执行层面，而是为了改进
2. 绩效考核的要则：公平、公正，公开、共识
二，做好绩效反馈
1. 别用绩效考核代替反馈：反馈是进程，往细里说，考核是结果
2. 正面反馈（BIA）：行为 + 影响 + 欣赏——引爆队伍能量
3. 负面反馈（BID）：行为 + 影响 + 期待——对事不对人
4. 有效绩效反馈的五个步骤
实战实例上手：
“我都是为你好”——为何员工不领情？
行动研习：
BIA正面绩效激励上手
行动研习：
负面绩效面谈七步骤上手
三、绩效面谈实战
1. 负面绩效面谈七步骤
实战实例上手：
怎样对一位技艺主力开展“事务状态下滑”的负面反馈？
四、构筑人本绩效制度
1. 绩效公共奖金池规划
2. 绩效改进制度规划：激发全员改进思路
3. 绩效申诉制度和检讨信念
抓手：
《绩效面谈记录表》
核心痛点：
新人上手慢，核心心得无法传承，后备链断档
15.
一、系统性培训：从诉求拆解到岗位研习地图
16. 1. 清晰培训的目的
17. 2. 清晰员工的诉求
18. 3. 规划培训内容
19. 4. 岗位研习地图
20.
行动研习：
制作自己部门的《员工本领拆解表》
二、岗位心得萃取和提炼
1. 剖析绩效产出模型
1）认识研习成长的四个阶段
2）从KASH模型看带练方向
3）
抓手运用：
新员工90天习惯养成规划
2. 带教前的准备
1）
抓手运用：
带教事务问题梳理
3. 岗位心得梳理和要害步骤提炼
1）岗位心得要害内容
2）完成岗位训练说明书
4. 支援新员工迅速开展定位定位和价值练出
1）
抓手运用：
管培生带教面谈流程
2）
抓手运用：
管培生带教成长规划
定制实例：
老师傅的“手感心得”怎样转化为准则化工艺文件？
抓手落地：
《新员工培训带教流程》《管培生成长规划》
行动研习：
编写本岗位《要害差事SOP》
三、带练办法和抓手运用
1. 员工带练的途径
1）OJT——事务中教导
2）OFF JT——事务外训练
3）SD——自我启发
2.
抓手运用：
员工带练差事分解表
四、教练式带练技艺
1. GROW模型在员工演进中的运用
抓手：
《GROW教练对话卡》
带练技艺：
GROW模型在员工职业演进中的运用
抓手：
《GROW教练对话卡》，《新员工90天成长地图》
21.
四、炼就自我研习
1. 鼓励读书、树立榜样、实例分享
2. 促成部门内部读书会和实例库建设
抓手：
《季度研习和改进规划表》
行动研习：
拟定本部门《季度研习和改进规划》
定制实例：
某研发队伍怎样借助“师徒制”破解技艺传承难题
结篇：从知道到做到——我的管控本领拉升规划
- 综合行动研习：拟定《个人管控本领拉升规划》
- 小组呈报 + 讲师点评
- 颁发“破茧成蝶实践奖”
- 行动承诺卡签署：从“知道”到“做到”
【课程抓手包】
参训者将获得以下实用抓手和话术模板：
1. 《管人者定位自测表》
2. 《5W2H行动规划表》
3. 《事务分解结构（WBS）模板》
4. 《督导执行表》
5. 《队伍人员盘查表》
6. 《放权六步骤查验表》
7. 《GROW教练对话卡》
8. 《BIA正面反馈话术卡》
9. 《负面绩效面谈六步骤卡》
10. 《员工本领拆解表》
11. 《岗位训练说明书》
12. 《新员工21天习惯养成规划》
13. 《新员工带教成长规划》
14. 《员工带练差事分解表》
15. 《季度研习和改进规划表》
16. 《个人管控本领拉升规划》
课程寄语
从技艺到管控，不是身份的转变，而是格局的跃迁。破茧成蝶，从今天开始。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|甘红亮老师
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交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。