课程背景
很多公司年初定标的时雄心勃勃，年底一算账却发现：方略是方略，绩效是绩效，激励是激励——三张皮，各唱各的调。老板觉得方略已经很清楚了，可KPI规划出来却跟方略方向南辕北辙；HR辛苦搭了薪酬架构，业务部门却说“不公平、不合理”；员工只盯着自己那点指标，就一线经验说，完成了拿钱、完不成扣钱，至于公司方略为何、自己做的事跟方略有什么关系——没人说得清。
和此同时，绩效管控本身也早已流于形式：年初定KPI，年中无管控、年底凭感觉打分；员工视绩效为扣钱抓手，主管视绩效为填表负担。更尴尬的是，在实际应用里，明明各部门KPI都达标了，公司整体方略却始终落空——销售只管冲销量不控利润，往细里说，研发只管交付不关注市场价值，后台各部门各自为战，从实践看，协同基本靠刷脸。
大家普遍认为是执行本领不行，实则根源往往在于三者脱节：
方略没有转化为可考核的指标，执行层面，绩效没有挂钩真正的激励，薪酬没有承载方略的导向。
方略—绩效—激励脱节，实操中，导致组织看似力出一孔，实则利不出于一孔；喊的是方略，考的是琐事，发的是“大锅饭”。
本课立足“利出一孔”的核心经营理念，打通
方略→绩效→激励
三位一体的闭环推演，支援公司厘清“绩”和“效”的关系、校准考核和管控的边界、链接绩效和激励的纽带，让三者真正同向而行、同频共振。
课程收益
• 厘清绩效考核和绩效管控的本质差异，破除“以考代管”误区，构筑方略导向的全新绩效管控思路
• 掌握
完整绩效标的七要素搭建办法
，吃透不同业务属性差异化指标规划推演，可独立输出公司PBC和准则化绩效合约
• 精通
BEM绩效诊断模型
、
GROW带练模型
和
十六字带练方针
，精准定位绩效问题杠杆点，达成高效进程赋能
• 掌握
四类绩效计分规则
、
绩效校准技艺
、
强制分布制度
，搭建公平公正的评价架构，达成绩效和激励有效联动
• 掌握绩效和薪酬、奖金、晋升等等的
联动推演
，可独立规划岗位
差异化激励方案
课程大纲
认知篇——绩效薪酬的方略底层推演
一、为何绩效考了这么多年，执行层面，越考越没劲？——重塑绩效底层认知
1. 绩效管控的核心本质
• 绩效和激励的底层轮廓
• 精准区分“绩”和“效”
2. 绩效认知核心纠偏
• 绩效考核、绩效管控的核心区别
• 管人者定位认知重塑
3. 交流研讨和抓手落地
实地交流：
梳理公司绩效现况，厘清全员对绩效的认知偏差
抓手：
绩效管控循环模型
二、方略性绩效管控：怎样让绩效真正服务方略落地？
1. 方略性绩效闭环推演
• 方略绩效四维闭环推演
• 组织绩效和个人绩效双轮驱动制度
2. 绩效问题底层根源诊断
• BEM行为工程模型
• 技控层，人控层两大维度拆解
• 核心管控法则：先技控、后人控，精准定位绩效精进杠杆点
3. 研讨、实例、抓手和实战上手
小组研讨：
本公司绩效薪酬落地最难突破的3个核心问题
实例：
养蜂人和小蜜蜂绩效正反实例深度拆解
抓手：
BEM绩效改进模型、绩效架构痛点自测表
上手：
运用BEM模型诊断公司真实绩效难题并输出精进方向
标的篇（上）——搭建科学有效的绩效标的架构
三、为何绩效标的看似完美，落地总是变形？——准则化标的搭建
1. 完整绩效标的七要素准则搭建
• 方向描述：用一句话说清“要做什么”
• 衡量指标：选对指标比算对数字更要害
• 标的值：历史/预期/对手/标杆四视角
• 权重：指挥棒指向哪里，就一线经验说，用力就在哪里
• 计分规则：公式法、档位法、经过法
• 计算公式和资料来源：说清楚怎么算、谁来提供
1.
标的检验和实例拆解
• SMART要则
• 实例拆解：某高管的标的设定
抓手：
标的七要素表、计分规则迅速选型对照表
上手：
实地修正公司现有模糊、无效、错位的绩效指标
标的篇（下）——方略逐级解码，从组织标的到岗位PBC落地
四、方略标的怎样从老板脑子里落到员工手上？——方略解码到绩效
1.
方略解码和标的架构构筑
• 从公司方略到个人绩效的顶层规划
• 方略解码的定义、进程和输出内容
• 标的架构的核心抓手：平衡计分卡
1.
上下对齐和左右拉通办法
• “一盘棋”办法
• OGSM 办法
• 绩效指标拆解示例
1.
PBC个人绩效承诺书：不是填表，换个角度看，是承诺
• PBC的核心轮廓
• PBC的来源
• 一份好的PBC准则
1.
绩效规划面谈：让员工从“要我做”变成“我要做”
• 实例剖析：艾总监和连经理的绩效规划面谈
• 交流核心：讲清Why、探讨How、明晰What
抓手：
BSC方略地图模板、PBC准则化模板、OGSM对齐抓手
上手：
还原实战绩效规划面谈，完成标的共识对齐
带练篇——全周期绩效进程管控和赋能
五、告别秋后算账，怎样做好全流程绩效进程管控？——进程赋能落地
1. 绩效带练核心认知和要则
• 绩效带练的核心定位、四大要则
• 十六字方针适配不同员工和情境
2. GROW专精带练模型实操
• GROW带练模型四步流程
• 高频误区识别和规避办法
3. 全周期进程管控和偏差闭环
• 绩效进程跟踪核心办法
• 绩效偏差拆解和整改闭环
4. 实例、抓手和实战上手
实例：
运用GROW模型破解项目交付、业绩滞后等等典型问题
抓手：
GROW模型准则对话话术模板
上手：
小组实战GROW带练上手，拉升管人者进程赋能本领
评价篇——公平公正的绩效评价架构搭建
六、怎样破解打分不公、争议频发？——准则化绩效评价和校准
1. 绩效评价核心要则和规则
• 绩效评价四大核心要则
• 不同层级的考评比例差异
• 不同职类的考评模式选项
• 绩效强制分布和比例设置
• 组织绩效联动部门评级制度
2. 评分偏差校准公平制度
• 跨部门评分偏差三类校准办法
• 不同公司的校准方案适配选型
3. 实例、抓手和实战上手
实例：
公司销售队伍考核不公、争议频发困局破解实例
上手：
还原公司绩效校准会，落地公平评价制度
反馈篇——高价值绩效面谈交流架构
七、怎样防止面谈冲突、达成谈完即改进？——绩效面谈艺术和落地
1.
没有反馈，往细里说，绩效就是空中阁楼
• 赫洛克反馈效应：表扬成效优于批评，批评优于不予评价
• 及时反馈促开展为改进的心理学证据
1.
面谈四会：会坐，会听、会说，会跟
• 会坐
• 会听
• 会说
• 会跟
1.
面谈法则和反馈的实操招数
• 绩效面谈法则：汉堡包法则，SBEST法则
• 正面反馈：用二级反馈练出行为，落地时，不要错过激励时机
• 负面反馈：对事不对人，往细里说，描述而非判断，不要翻旧账
• 因才而异的面谈重点，和防止员工的防御性
1.
实例、抓手和实战上手
实例：
绩效面谈成功和失败逐句对照复盘
抓手：
绩效面谈反馈表模板、PIP绩效改进规划模板
上手：
定制适配本公司的准则化绩效面谈抓手
激励篇——绩效结果联动薪酬激励落地
八、怎样让绩效分数真正转化为队伍动力？——绩效和薪酬联动
1. 薪酬激励核心要则和导向
• 3P1M要则
• 奋斗者导向
• 低绩效负向约束
2. 绩效和激励联动制度
• 绩效结果的六大类运用
• 绩效等级对应激励的差异化
• 激励挑战高标的的办法
3. 要害职位差异化激励打法
• 销售岗位激励
• 研发岗位激励
• 其他要害职位
4. 整体薪酬观和内在激励
• 360°整体薪酬的构成
• 最有效的激励有哪些
实例：
不同情景的销售激励、研发项目差异化激励
上手：
狼性队伍薪酬组合打法
迭代篇——绩效架构升级、未来趋势和落地收束
九、绩效管控未来怎样迭代升级？
1. 绩效管控未来迭代趋势
• 传统绩效管控核心短板和升级突破方向
• AI时代绩效管控运用情境和价值赋能
• 新时期公司绩效管控迭代趋势和精进方向
2. 课程收束和公司落地动作
• 课程核心学识架构梳理
• 拟定课后落地行动承诺
3. 实地答疑和个性化带练
• 实地答疑解惑（Q&A）
备注：
1. 本课为绩效激励专项训战，承接《力出一孔：公司方略解码和执行落地》方略解码课程，可独立开课，也可组合为方略+绩效一体化完整训战架构。
2. 课程实例、抓手、实操重点可根据公司业界属性、组织规模、管控成熟度灵活定制，适配各类型公司落地诉求。
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|王艳南老师
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交付流程
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