课程背景
1. 你由于业务出色被提拔上来，运行层面，但上任第一天就发现——以前让你拿结果的招，现在全不灵了。部属不听话，老人看热闹，你撸起袖子自己上，结果累到你崩溃，队伍原地踏步。这不是你的问题。是从"自己干"到"带人干"，从实践看，中间隔着一整套你从来没学过的活。
2. 你在上一份岗位上的杀手锏是"我能搞定"，但管控岗的考题完全不同——你要能看方向、能搭班子、能将活分下去还不出岔子，能让不同脾气的人都愿意跟你干。你还在用老办法做新事务，自然处处碰壁。
3. 这门课不讲大道理。它围绕新晋管人者最真实的四个转身——定位认知、队伍营运、人性洞察、自我进化——用大量贴近中国职场真实情境的实例和上手，帮你在最短时间内跨过这道坎。三天时间，将你的管控地基打对。
• 完成从个人贡献者到队伍管人者的定位转身，明晰管人者该做什么、不该做什么
• 掌握队伍价值拆解、岗位本领盘查、差事布置五步法等等核心营运抓手，迅速接手队伍
• 识别四种个性风格特征，针对不同风格的上司、部属、同事灵活切换交流打法
• 运用3F聆听、AIA/AID反馈、情绪导航仪等等办法，构筑高信任的上下级对话
• 采用GROW模型开展绩效面谈，实操中，将每次面谈从"走过场"变成真正的赋能时刻
• 运用情境领导模型诊断部属演进阶段，匹配最有效的领导方式
• 识别队伍所处阶段并拟定针对性的管控打法，促成队伍进入高产期
• 构筑成长型思路，炼就自我驱动的内在动力系统
课程大纲
4.
一、为何你不能是队伍里最厉害的那个兵了？
5. 1.找到三大定位鸿沟：个人贡献者和管人者的底层差异在哪里？
• 鸿沟定义：视角鸿沟、本领鸿沟、时间分配鸿沟，个人贡献者和管人者看世界的角度完全不同
• 三大误区避坑：定位不清、专家惯性、管控鸡汤——最常见的三个坑长什么样
• 精力分配重心转移要则：从将控圈到影响圈再到关注圈，管人者的时间该花在哪里
1.
模型：管控精力分配三圈模型——一眼看清你的时间该花在哪个圈
2. 2.思路转身：从"我来做最快"到"让他们做得更好"
• 核心定义：告别"自己做最快"的思路惯性——管人者最大的敌人是个人英雄主义
• 实例：一个人扛了半年业绩，回头一看队伍全散架了——用真实教训验证思路转身的意义
1.
碰头：你上任后第一件"搞砸了"的事为何——从失败中找到定位认知的盲区
2.
3.
二、刚接手新队伍，怎么迅速摸清家底，看清战力？
4. 1.队伍价值拆解：价值优先于标的，防止变成救火队员
• 价值优先要则：为何只盯标的会让你变成救火队员——标的完成≠价值交付
• 灵魂四问定义：谁是用户？标的怎么排？资源怎么分？变化怎么化解？，锁定队伍核心价值
1.
抓手：队伍价值拆解表——用灵魂四问迅速锁定队伍核心价值
2.
实例：小欧培训部——标的全部完成，但价值为零——验证"价值优先于标的"
3. 2.岗位和人员盘查：迅速摸清队伍战力分布
• 岗位拆解模型流程：呈报关系→核心价值→定位要求→素质要求，逐层拆解每个岗位
• 三类部属三种打法：达标→放权、部分达标→有条件放权、未达标→指导执行
• 三种心态部属分类：积极型、观望型、抵触型，识别心态才能配对办法
1.
上手：针对三种心态的部属完成岗位本领盘查——将盘查准则变成实操动作
2.
抓手：人员本领盘查表——一张表看清队伍每个人该放权还是该指导
3.
4.
三、为何你布置得很清楚，部属交上来的总不对
5. 1.资讯鸿沟：你以为说清楚了，其实四个区间在打折扣
• 资讯衰减四区间定义：整个交流进程在开放区、盲区、隐藏区，未知区打了折扣
• 模型：乔里视窗——可视化诊断资讯鸿沟在哪个区
1. 2.差事布置五步法：让部属一次交出你想要的结果
• 五步法流程：确认差事→复述→解释目的→预判障碍→征询方案，五步杜绝资讯衰减
• 管控成本要则：最大的管控成本不是试错，是重做——一次说不清楚，实操中，两次返工成本翻倍
1.
上手：实地还原一次完整差事布置对话——用五步法杜绝资讯衰减
2.
抓手：差事布置五步法卡片——每次布置差事前迅速自检五步是否到位
3.
4.
四、同一个指令，对不同人说成效为何差这么多
5. 1.DISC四种风格识别：一眼看懂上司、部属、同事的行为推演
• DISC四种风格定义：支配型(D)要结果，影响型(I)要认可、稳定型(S)要安全感、谨慎型(C)要推演
• 风格错配代价：C型部属给D型老板呈报永远是灵魂拷问——风格错配的典型情境和代价
1.
自我测评：找到你自己的主导风格——识别自己最容易和哪种风格"撞车"
2.
抓手：DISC风格迅速识别卡——3秒判断对方风格，即时调整管控打法
3. 2.管控杠杆调整：面对不同风格，调整打法而不是改变对方
• 四种管控要点：对D型直接讲结果，对I型先聊氛围、对S型给足安全感、对C型摆资料和推演
• 上手：针对你队伍里最难管的那个人，规划风格调整方案——将识别变成可操作的管控动作
1.
2.
五、部属跟你呈报，你开口第一句说什么，从实践看，决定了他下次还会不会来
3. 1.聆听三大层次：你在哪一层，决定了部属下次还敢不敢来
• 聆听三层次定义：内在聆听→锁住聆听→全方位聆听，你在哪一层决定了部属是否敢说真话
1.
实例：为何老板一开口就将员工骂得再也不敢说话——反面验证聆听层次的意义
2. 2.3F+3R聆听回应法：将"听"变成管控动作，而不是被动接收
• 3F聆听结构：Fact事实+Feel感受+Focus意图——不只听内容，换个角度看，还要听情绪和意图
• 3R回应结构：Receive接收+Respond回应+Rephrase确认
1.
上手：用3F+3R重构一场被你聊崩的上下级对话——将聆听办法变成肌肉记忆
2.
实例：一场从"我不想干了"到"我再试试"的要害对话——正面验证3F+3R的实际成效
3.
抓手：3F聆听自评表——每次要害对话后迅速校验你在哪一层
4.
5.
六、表扬和批评都到位了，队伍为何还是老样子
6. 1.反馈失效根源：表扬没力度、批评没成效，由于你给的其实是命令和忠告
• 反馈失效定义：表扬没力度、批评没成效——由于你给的其实是命令，忠告和评价，不是反馈
1. 2.AIA+AID双模型：让表扬有力度，让批评有方向
• AIA积极性反馈结构：A行为+I影响+A欣赏——表扬要说具体行为和真实影响
• AID演进性反馈结构：A行为+I影响+D期待——批评要指向期待而不是发泄情绪
• 反馈四要素准则：针对性，时效性、连续性、差异性——好反馈的四个底线要求
1.
上手：用AIA重写你最近一次"夸了也白夸"的情境——将表扬从泛泛而谈变成有力度
2.
上手：用AID重写你最近一次"说了也白说"的情境——将批评从情绪发泄变成有方向
3.
碰头：你的部属最希望你改掉的反馈习惯为何——从部属视角反观自己的反馈盲区
4.
5.
七、部属情绪低落、队伍气氛僵，换个角度看，你怎么接得住
6. 1.情绪ABC模型：同样的未晋升，为何两个人反应完全不同
• 情绪ABC定义：触发经过(A)→认知信念(B)→后果(C)——情绪不是经过直接导致，具体来看，是信念决定的
• 不合理信念三大特征：绝 对化要求、过分概括化，糟糕至极——识别部属的情绪陷阱
1.
模型：情绪ABC模型——可视化拆解情绪的触发→信念→后果链路
2. 2.情绪导航仪四步法：从情绪爆发到理性行动的完整路径
• 四步法流程：表述情绪→挖掘意图→寻找初衷→选项行动——四步将情绪转化为行动力
• 管人者自我情绪要则：部属看着你的神情在判断风向——管好自己才能接住别人
1.
上手：带练一个情绪低落的部属完成完整对话——用四步法将情绪对话变成管控对话
2.
抓手：情绪导航仪操作卡片——每次面对部属情绪时，在实际应用里，按照卡操作不走弯路
3.
4.
八，绩效面谈怎样才能不尬聊，还真正出成效
5. 1.面谈重新定义：面谈不是查岗，是赋能
• 面谈四大标的定义：评核认可、差距拆解、改进规划、鼓励支持——面谈不是查岗，从实践看，是赋能
• 面谈常见误区避坑：为何聊到最后要么尬住，要么吵起来——最常见的三个踩雷点
1. 2.GROW模型实战：从尬聊到"我知道怎么做了"的完整路径
• GROW四步流程：Goal标的设定→Reality现况拆解→Options方案选项→Will行动规划
• 面谈话术要则：从"你为何没达标"转向"我们接下来怎么做"——面谈的核心转折点
1.
实例：经理用GROW跟进员工标的达成——一场"不及格"的面谈到"我知道怎么做了"的全程拆解
2.
上手：用GROW模型对你队伍里最需要谈话的那个人完成一次面谈——将模型变成实操本领
3.
抓手：GROW面谈操作指引——从准备到共识的全流程操作卡
4.
5.
九，每个部属用同一套办法管，在实际应用里，还是该区别对待
6. 1.情境领导诊断：70%的领 导 者只用一种风格，在实际应用里，后果为何
• 员工演进四阶段定义：D1初学者→D2困惑期→D3转型期→D4资深期
• 四种领导风格定义：S1指令型，S2教练型、S3支持型、S4放权型
• 风格错配代价：用S1管D4会扼杀动力，换个角度看，用S4管D1会制造混乱——错配的真实代价
1.
实例：错配领导风格的真实代价——验证风格和阶段必须匹配
2.
模型：情境领导诊断矩阵——一图看清风格和阶段的配对关系
3. 2.情境领导落地：不同演进阶段匹配不同领导方式
• 匹配要则：面对不同演进阶段的部属，匹配对应的领导方式——一招不管所有人
1.
上手：用情境领导模型盘查你的队伍成员，每人拟定一个管控调整方案——将诊断变成行动
2.
碰头：你队伍里有没有被你用错办法的那个人——从反思中找到调整起点
3.
4.
十，这条路怎么越走越宽——管人者的持续成长
5. 1.队伍演进四阶段：组建→风暴→稳定→高产，每个阶段关注什么
• 高绩效队伍十大特征准则：自我检测你的队伍在哪几个特征上缺位
• 队伍演进四阶段定义：组建期→风暴期→稳定期→高产期——每个阶段的核心挑战和管控重点
1.
抓手：队伍演进阶段诊断表——迅速判断你当前队伍所处的阶段
2.
上手：判断你当前队伍所处的阶段，拟定促成打法——将诊断变成行动
3. 2.会议效率倍增：三种必败情况和组会三问
• 会议三种必败定义：目的模糊、碰头无序，成员游离——识别会议失败的根本原因
• 组会三问要则：Purpose目的+Outcome产出+Agenda议程——三个问题杜绝无效会议
1.
上手：为你下周一的那场例会，重新规划完整流程——用组会三问杜绝无效会议
2. 3.成长型思路建设：同一套话，两种管人者结局完全不同
• 固定型思路vs成长型思路定义：同一套话，两种管人者结局——思路模式决定管控上限
• 非现金激励操作要点：规划一个属于你队伍的动力方案——激励不靠钱，靠规划
1.
抓手：SMBR成长模型卡片——在任何困境中开启成长模式
2.
抓手：30天行动承诺卡——课程收官，每人拟定一份30天落地行动规划
老师简介
Introduction to lecturers
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博闻智咨询|王海洋老师
适合谁听
1. 新晋升管人者、拟晋升的业务主力、任职1-3年的基层管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。