大五人格测评解读与自我认知工作坊

7.

一、你觉得自己很弄懂自己——但泰坦尼克号的船长也这么想

8. 1.泰坦尼克号沉没真相：世界最 先 进的规划+最强船长+永不沉没的笃定，为何首航就撞了冰山？

• 决策漏洞定义：忽略警告，不减速反而转向、救生艇只带了三分之

• 冰山模型定义：水面可见的部分仅占10%，实操中，真正的危险全在水下

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模型：冰山模型——可视化拆解可见层vs隐藏层的结构

2. 2.从一艘船到一个人：你就是船长，在实际应用里，你的个性特质就是"操作系统"

• 人船类比定义：一个人就是一艘船，从实践看，你是船长，你的个性特质就是船的"操作系统"——操作系统决定了航线选项和隐患化解

• 航线触礁规律：什么样的人能走得远，什么样的"航线"容易触礁——底层特质决定行为模式，落地时，行为模式决定职业命运

1.

实例：验证冰山下的特质才是要害

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热身碰头：你事务中最让你"想不通自己"的一件事为何

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二、同一句话，你说出来和他说出来为何成效天差地别

5. 1.大五维度定义：五大维度的本质和测量推演

• 鹰派vs鸽派画像：两种典型风格的行为特征——鹰派要赢，鸽派要和，行为差异背后是特质差异

• 个性特征和情境匹配要则：个性特征没有好坏之分，运行层面，决定好坏的是情境和岗位要求——同一特质在不同岗位可能从优势变劣势

1.

模型：大五人格五维模型——一图看清五大维度的结构和关系

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抓手：鹰派鸽派风格速查卡——3秒判断对方是鹰派还是鸽派，即时调整交流打法

3. 2.你看到的是性格差异，具体来看，看不到的是认知盲区

• 乔哈里视窗定义：公开区，盲点区、隐蔽区、未知区——四个区的资讯分布决定你的认知边界

• 扩大公开区办法：测评+反馈，将盲区缩小，从实践看，让隐蔽区被看见——认知盲区的缩小就是成长的起点

• 越出色越容易有致命盲区：求胜欲太强，喜欢抢功，不懂得聆听——这些行为让你不知不觉在脱轨

• 致命弱点清单：导致职业脱轨的行为模式——识别你的冰山下的隐患点

1.

实例：那些导致职业脱轨的行为模式——验证盲区的真实代价

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抓手：乔哈里视窗自评表——迅速判断你的公开区、盲点区、隐蔽区、未知区各有多大

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碰头：你收到过的"最让你诧异"的反馈为何——从反馈中找到你的盲点区

4. 3.MAQ测评能告诉你什么

• MAQ报告四大组成部分：22个方面个性轮廓，领导风格、决策判断潜力、维度详解——报告不是标签，是演进地图

• MAQ技艺优势定义：抗伪装技艺，信度中位数0.90，对接O*NET岗位胜任力系统——测评的科学性保证

• 测评目的要则：不是评价，而是演进——参照测评发现真正的你，而不是完全倚重测评

• SARA反应四阶段：惊奇→抗拒→认可→接受——看到报告时的情绪曲线，实操中，正常反应不必恐慌

1.

2.

三，你的报告里藏了多少连你自己都不知道的优势

3. 1.五大维度核心指标解读（上）：心得开放性+尽责性+外向性

• 心得开放性指标拆解：灵活性、创造性、拆解导向、自主独立性——哪些岗位需要高开放性，运行层面，哪些指标有格外说明

• 尽责性指标拆解：成就导向、能动性、坚持性，细致性、可靠性、规划组织性、坦诚受规——哪些岗位需要重点关注尽责性

• 外向性指标拆解：社交主动性，支配性、影响力、个人精力——不是所有岗位都要高外向，实操中，但有些指标太低会出问题

1.

交流研讨：找到伙伴的"金子"——每人写下三位伙伴的长处并当面送给他——从读自己到读他人

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抓手：MAQ五大维度速查指引——每个维度，运行层面，每个指标的含义和岗位适用性一目了然

3. 2.五大维度核心指标解读（下）：亲和性+情绪稳定性+个性和岗位匹配

• 亲和性指标拆解：队伍携手、同理心、社交敏感性——合规、财务等等岗位反而不能太高

• 情绪稳定性指标拆解：自控力、压力管控、笃定心、情绪的自我感知——出色销售在压力管控上往往得分突出

• 个性和岗位匹配推演：决定好坏的准则不在特质本身，在环境——特质和环境形成张力才出问题

1.

实例：一个"亲和性过高"的财务总监，带来了什么问题——验证特质和岗位不匹配的真实代价

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碰头：你的报告里，在实际应用里，哪个指标和你的岗位形成"完美匹配"或者"明显张力"——找到你的引擎和刹车

3. 3.怎样看待报告中的"低分"

• 低分定义：低分不是缺陷，就一线经验说，是相对的——相对于岗位要求可能是短板，实操中，相对于另一个岗位可能是优势

• 劣势转化要则：劣势在特定情境下能够转化为优势——蜥蜴和恐龙的生存之道，就一线经验说，适者生存而非强者生存

• 生态位要则：找到你的生态位比补所有短板更要害——不是弥补一切不足，实操中，而是防止致命短板、放大显著优势

1.

抓手：个人优势-劣势情境转化表——每个"低分"在不同情境下的转化可能

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3.

四，那些反复出现的情绪漩涡，落地时，根源在哪

4. 1.情绪不是你的敌人，在实际应用里，是你还没读懂的信号

• 菲斯汀格法则定义：10%来自发生的事，落地时，90%来自你对这件事的反应——情绪不是经过决定的，在实际应用里，是认知决定的

• 情绪ABC模型定义：触发经过(A)→认知信念(B)→结果(C)——同样的事不同的人完全不同的反应，具体来看，根源在信念

1.

模型：情绪ABC模型——可视化拆解经过→信念→结果的链路

2. 2.情绪管控器四步法：表述情绪→挖掘意图→寻找初衷→选项行动

• 步骤一要则：表述情绪——这件事带给你的感受为何——先承认情绪，才能处理情绪

• 步骤二要则：挖掘意图——这个感受背后，你在乎的为何——情绪是信号，意图才是根

• 步骤三要则：寻找初衷——这件事你真正想达成的目的为何——从情绪回溯到标的

• 步骤四要则：选项行动——为了达成目的，你能够采取什么不同的行动——从情绪漩涡转向行动路径

1.

上手：选一个你最近事务中触发情绪的情境，走完四步法完整对话——从漩涡到路径

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实例：从"看你最近情绪不高"到"我知道接下来怎么做了"的完整带练对话拆解

3.

抓手：情绪管控器四步法操作卡片——每次情绪触发时，按照卡走完四步

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5.

五，从"知道"到"改变"——怎么将测评结果变成成长行动

6. 1.选项你的优先演进本领：卓越不一定是完美，往细里说，执行层面，卓越是有显著优势

• 卓越优势定义：一项卓越优势，实操中，达致卓越的概率是64%——不需要完美，需要一项显著优势+防止致命短板

• 优势组合盘查办法：拿你的事务差事对一下，哪些是你的引擎，哪些是你的刹车——引擎促成前进，刹车阻止脱轨

1.

上手：盘查你的事务岗位所需要害本领，找到你的优势组合——从"看报告"到"找引擎"

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抓手：本领优势组合盘查表——事务差事×本领指标，一眼看清引擎和刹车

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4. 2.CFL演进模型：Challenges挑战+Feedback反馈+Learning研习

• Challenges挑战要则：寻找需要全力以赴才能完成的事务差事，在实战中成长——舒适区外才是演进区

• Feedback反馈办法：向直接上级、同事、部属、朋友、内外部买方收集多维度反馈——360度反馈比自我评核更真实

• Learning研习路径：课程、阅读、观察、反思——研习不只是上课，落地时，在实际应用里，是事务中的每一次刻意观察

• 同伴督促效应：找一个值得信任的搭档互相督促——研究表明有同伴督促的持续率拉升34%

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抓手：CFL演进规划表格——演进领域、演进标的、行动方案、相关人士、时间进度，一张表走完一个演进周期

2. 2.课程收官：我的演开展动规划

• 个人演进规划书核心要素：三个月的核心演进标的+第一位同伴搭档——从测评到行动的最后一公里

• 集体承诺互相见证：承诺不是写给自己的，是写给队伍的——公开承诺的执行率比私下承诺高3倍

1.

抓手：个人演开展动规划书模板——标的+行动+同伴+时间线，一份规划走完一个演进周期

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